Questions fréquentes

Les professeurs d’enseignement artistique ont vocation à un avancement d’échelon.

Le grade de professeur d’enseignement artistique de classe normale comprend 9 échelons, tandis que celui de professeur hors classe en compte 8, depuis le 1er janvier 2021.

La durée du temps passé dans chacun des échelons de ces grades est déterminée par le statut particulier des professeurs territoriaux d’enseignement artistique (décret n°91-857, art. 18).

Par ailleurs, ils peuvent également bénéficier d’un avancement de grade. Ainsi, les professeurs d’enseignement artistique de classe normale ayant atteint le 6e échelon de leur grade peuvent être nommés au grade de professeur d’enseignement artistique hors classe, après inscription sur un tableau d’avancement.

Suivant leur formation, les professeurs territoriaux d’enseignement artistique exercent leurs fonctions dans l’une ou l’autre de ces spécialités :

• musique ;
• danse ;
• art dramatique ;
• arts plastiques.

Les spécialités « musique », « danse » et « arts plastiques » comprennent elles-mêmes différentes disciplines.

La spécialité « musique » inclut, par exemple, les ­disciplines suivantes :

• violon,
• flûte traversière,
• hautbois,
• trompette,
• piano,
• orgue,
• accordéon,
• harpe,
• guitare,
• percussions,
• direction d’ensembles instrumentaux,
• chant,
• jazz,
• formation musicale (décret n°92-894, art. 7).

La spécialité « danse » se compose de trois disciplines :

• danse contemporaine,
• danse classique,
• danse jazz (art.icle9-1).

Enfin, la spécialité « arts plastiques » est constituée de douze disciplines :

• histoire des arts ;
• sciences humaines appliquées à l’art, au design et à la communication ;
• philosophie des arts et esthétique ;
• peinture, dessin, arts ­graphiques ;
• sculpture, installation ;
• cinéma, vidéo ;
• photographie ;
• infographie et création multimédia ;
• espaces sonores et musicaux ;
• graphisme, illustration ;
• design d’espace, scénographie ;
• design d’objet (art. 12-1).

RÉFÉRENCES

• Décret n°91-857 du 2 septembre 1991 (statut particulier du cadre d’emplois des professeurs territoriaux d’enseignement artistique
• Décret n°91-858 du 2 septembre 1991 (échelonnement indiciaire)
• Décret n°92-894 du 2 septembre 1992 (organisation des concours)
• Décret n°92-895 du 2 septembre 1992 (organisation de l’examen professionnel)

Un agent public est tenu de se rendre à une visite organisée auprès du médecin du travail, dès lors qu’il a été régulièrement convoqué par son employeur. A ce titre, il bénéficie d’autorisations spéciales d’absence pour se rendre aux examens médicaux et visites avec le médecin du travail ou tout autre membre du service de médecine préventive.

En cas de refus de se présenter à une telle visite sans justifier d’un motif valable, il peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire pour manquement à son obligation d’obéissance hiérarchique.

En revanche, aucune disposition ne prévoit que le coût de la visite médicale puisse être imputée à l’agent dans ce cas. Par suite, en l’absence de texte le prévoyant, il n’est pas possible de facturer la visite organisée auprès du médecin du travail à un agent, qui a refusé de s’y rendre sans justification.

RÉFÉRENCES

• Article L121-10 du Code général de la fonction publique
• Décret n°85-603 du 10 juin 1985, article 23, JO du 18 juin 1985
• Cour administrative d’appel de Lyon, 16 mars 2010, req. n°09LY00846

La suspension est une simple mesure conservatoire.

L’autorité territoriale doit saisir le conseil de discipline, dès qu’elle prononce une mesure de suspension à l’encontre d’un fonctionnaire. Pour autant, le juge administratif a précisé que la saisine du conseil de discipline n’oblige pas l’autorité territoriale, qui a suspendu un fonctionnaire, à engager une procédure disciplinaire à son encontre.

En effet, il revient à l’autorité territoriale, qui détient le pouvoir disciplinaire, de déterminer s’il y a lieu d’ouvrir une procédure disciplinaire et de déterminer, le cas échéant, quelle est la sanction proportionnée à la gravité de la faute commise.

L’engagement d’une procédure disciplinaire, avec consultation préalable du conseil de discipline, dépendra donc du caractère avéré (ou non) des faits à l’origine de la suspension :

• s’ils ne sont pas établis, aucune action disciplinaire ne pourra être engagée et l’autorité territoriale devra mettre fin à la mesure de suspension.
• s’ils s’avèrent d’une gravité moindre que l’appréciation faite au moment du prononcé de la suspension, l’autorité territoriale pourra engager une procédure disciplinaire sans avis préalable du conseil de discipline, en vue de l’application d’une sanction du premier groupe.
• s’ils sont avérés, il conviendra d’engager une procédure disciplinaire avec avis préalable du conseil de discipline, en vue de l’application d’une sanction du deuxième, troisième ou quatrième groupe, la suspension ne pouvant intervenir qu’en cas de « faute grave ».

A la différence des fonctionnaires, les textes ne précisent pas que l’autorité territoriale doit saisir sans délai le conseil de discipline, lorsqu’il s’agit d’un agent contractuel qui est suspendu. Toutefois, la suspension ne pouvant intervenir que pour une « faute grave », la formation disciplinaire de la commission consultative paritaire devra également être saisie si les faits sont avérés.

RÉFÉRENCES

• Articles L531-1, L532-1 et L532-5 du Code général de la fonction publique
• Décret n°88-145 du 15 février 1988, articles 36A et 36-1, JO du 16 février 1988
• Décret n°89-229 du 17 avril 1989, article 37-1 II, JO du 18 avril 1989
• Décret n°89-677 du 18 septembre 1989, JO du 19 septembre 1989
• Décret n°2016-1858 du 23 décembre 2016, articles 20 II et 23 à 26, JO du 27 décembre 2016
• Cour administrative d’appel de Nancy, 25 novembre 2021, req. n°19NC03504
• Conseil d’Etat, 18 juillet 2019, req. n°418844

L’autorité territoriale qui ne peut pas mettre à disposition d’un syndicat un local, doit lui verser une subvention permettant la location d’un local adapté.

Estimant que la subvention qui lui était versée par le centre de gestion, comme à chacune des organisations syndicales représentatives, en compensation de l’absence de mise à disposition de locaux équipés, était insuffisante, un syndicat a demandé au président du centre de gestion de saisir le conseil d’administration de l’établissement. Saisi en cassation dans cette affaire, le CE a rappelé que lorsque les effectifs du personnel d’une collectivité locale sont supérieurs à 500 agents, l’autorité territoriale doit, en principe, mettre à la disposition de chacune des organisations syndicales représentatives un local au sein de ses bâtiments administratifs. Dans la mesure où la mise à disposition de ce local participe à l’exercice par une organisation syndicale de sa mission de représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres, l’autorité territoriale doit lui attribuer un local ou, à défaut, une subvention qui soit adaptée aux nécessités de cette mission.

En l’espèce, le Conseil d’Etat a validé l’analyse des juges d’appel qui avaient estimé que le refus du président du CDG de réévaluer la subvention accordée au syndicat alors qu’elle correspondait à une surface de bureau inférieure à 6,5 mètres carrés était entaché d’une erreur manifeste d’appréciation.

RÉFÉRENCES

• Conseil d’Etat, 11 juin 2024, req. n° 472272.

En limitant la portée de la protection fonctionnelle accordée à un agent à la seule prise en charge de ses frais d’avocat et de procédure, l’autorité administrative a manqué à son obligation de protection.

A l’occasion d’un litige opposant un conseil régional à un de ses agents, les juges de la CAA de Paris ont indiqué que le bénéfice de la protection fonctionnelle accordée par l’administration vaut pour toutes les démarches et actions contentieuses que cet agent peut être conduit à effectuer, devant quelque ordre juridictionnel que ce soit et pour toutes les phases ou stades de la procédure, incluant la première instance et les voies de recours, de sorte que l’autorité administrative n’est pas tenue de réitérer son octroi pour chacune de ces phases.

La mise en œuvre de cette obligation peut notamment conduire l’administration à assister son agent dans l’exercice des poursuites judiciaires qu’il entreprendrait pour se défendre. L’autorité administrative se doit alors de prendre les mesures lui permettant de remplir son obligation vis-à-vis de son agent, sous le contrôle du juge et compte tenu de l’ensemble des circonstances de l’espèce. Dans cette affaire, en restreignant la portée de la protection fonctionnelle accordée à l’agent, à la seule prise en charge des frais d’honoraires d’avocat et de procédure pénale, la présidente du conseil régional n’a pas respecté son obligation.

RÉFÉRENCES

• CAA Paris, 4 octobre 2024, req. n° 24PA01236.

Si la responsabilité qui peut incomber aux collectivités territoriales en raison des dommages imputés à leurs services publics administratifs est soumise à un régime de droit public et relève en conséquence de la juridiction administrative, il en va autrement si la loi, par une disposition expresse, a dérogé à ces principes, rappelle le Tribunal des conflits.

Ainsi, conformément au premier alinéa de l’article L. 331-1 du code de la propriété intellectuelle (CPI), et par dérogation aux principes gouvernant la responsabilité des personnes publiques, la recherche d’une responsabilité fondée sur la méconnaissance par ces dernières de droits en matière de propriété littéraire et artistique relève de la compétence des juridictions de l’ordre judiciaire.

En l’espèce, la commune de Chambéry a décidé, afin d’embellir son espace public, de lancer un appel à création artistique permettant à neuf de ses administrés de réaliser une œuvre décorative sur neuf bancs publics, dans le cadre des journées européennes du Patrimoine. La commune allouait une somme forfaitaire à chaque candidat présélectionné afin de lui permettre d’acquérir le matériel nécessaire à la réalisation du projet. Le public était ensuite appelé à choisir un lauréat, qui remportait un prix d’une valeur de 500 euros.

Un retraité et artiste amateur a été sélectionné dans le cadre de cette opération. Celui-ci a formé une action indemnitaire devant le tribunal judiciaire de Chambéry tendant à la condamnation de la commune de Chambéry à l’indemniser des préjudices qu’il estimait avoir subis du fait des dégradations subies par le banc qu’il avait décoré, lequel, après avoir été exposé quelques jours, aurait été dégradé après avoir été entreposé en extérieur puis repeint par erreur par les services municipaux. Il se plaignait également de ce que le banc en cause n’aurait pas été exposé au public pendant une durée suffisante. Par un jugement du 24 novembre 2020, le tribunal judiciaire de Chambéry s’est déclaré incompétent pour connaître de cette action. Mais selon le juge du Tribunal des conflits, c’est donc bien les juridictions de l’ordre judiciaire qui doivent trancher un tel conflit.

RÉFÉRENCES

• Tribunal des conflits, C4317, 7 octobre 2024.

Dénoncer une situation de harcèlement, même vivement, ne constitue pas un manquement au devoir de réserve. C’est ce qui ressort d’un arrêt du Conseil d’Etat du 25 septembre 2024.

S’estimant victime d’un harcèlement moral depuis l’annonce de sa relation avec un adjoint au maire, une adjointe administrative territoriale avait adressé au maire et à treize élus municipaux un courriel dans lequel elle dénonçait, en termes vifs, la manière injuste dont elle estimait être traitée. A la suite de ce message, le maire lui a infligé un blâme au motif qu’elle aurait ainsi manqué à son devoir de réserve.

Droit à dénonciation

Pour démontrer qu’elle avait été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral, l’agent a fait notamment état de la dégradation de ses conditions de travail dès lors qu’elle annoncée sa relation avec un adjoint au maire: absence de consignes nécessaires à l’exercice de ses missions et même suppression de certaines de ces missions.

Après sa mutation au service de l’urbanisme, elle était restée pendant plusieurs semaines sans mission ni accès au matériel informatique. Pourtant informée de sa réussite au concours d’adjoint administratif de première classe, la commune a par ailleurs refusé de la nommer sur ce grade. Le maire a également refusé de reconnaître l’imputabilité au service d’un accident dont elle a été victime malgré l’avis favorable de la commission de réforme.

Elle s’est aussi vu refuser, sans justification objective, sa demande de participer aux élections régionales comme secrétaire de bureau de vote, comme elle l’avait déjà fait à plusieurs reprises. Enfin, son avancement au 7ème échelon du grade d’adjoint administratif de deuxième classe n’a été prononcé qu’à l’ancienneté maximale, en dépit de la qualité de ses évaluations. Saisi du pourvoi par l’agent, le Conseil d’Etat a cassé l’arrêt rendu en appel et estimé que ces éléments de fait étaient susceptibles de faire présumer l’existence d’un harcèlement moral.

La Haute juridiction a ensuite indiqué que l’exercice par un fonctionnaire du droit à dénonciation des faits de harcèlement moral dont il est victime ou témoin doit être concilié avec le respect de ses obligations déontologiques, notamment de l’obligation de réserve à laquelle il est tenu et qui leur impose de faire preuve de mesure dans leur expression.

Pour apprécier l’existence d’un manquement à l’obligation de réserve, le juge doit le cas échéant, prendre en compte les agissements de l’administration dont le fonctionnaire s’estime victime ainsi que les conditions dans lesquelles ce dernier a dénoncé les faits, au regard notamment de la teneur des propos tenus, de leurs destinataires et des démarches qu’il aurait préalablement accomplies pour alerter sur sa situation.

En l’espèce, les termes employés dans son message et sa diffusion au-delà de sa seule hiérarchie, doivent être appréciés au-regard de la situation de harcèlement moral que subissait l’intéressée, agent de catégorie C, et de la circonstance d’une part qu’elle avait déjà tenté d’alerter le maire sans succès et d’autre part que les destinataires de son message avaient connaissance de ses difficultés.

Pour la Haute juridiction, les termes de ce message ne caractérisent pas, dans les circonstances de l’espèce, un manquement à son devoir de réserve. Dès lors, la sanction a pu être annulée.

RÉFÉRENCES

• CE, 25 septembre 2024, req. n°467001

Un fonctionnaire territorial été révoqué en raison de ses propos tenus sur un réseau social dans un groupe privé et pour ne pas avoir supprimé les réactions des tiers. Une sanction validée par les juges du tribunal administratif de Cergy.

Employé au sein d’un centre de loisirs municipal, un adjoint territorial d’animation a été révoqué par le maire à la suite de propos tenus sur un réseau social. Estimant cette mesure illégale, il en a demandé l’annulation devant le tribunal administratif ainsi que la condamnation de la commune à lui verser la somme de 40 000 euros en réparation du préjudice qu’il estimait avoir subi du fait de cette mesure et le versement de la somme de 40 000 euros.

Devoir de réserve

En l’espèce, l’agent estimait que le maire ne pouvait pas considérer ses propos tenus sur un réseau social comme des manquements au devoir de réserve dès lors qu’ils avaient été tenus dans le cadre de groupes privés. Mais les juges du Tribunal administratif de Cergy ont rejeté cet argument énonçant que « outre que (l’agent) ne démontre pas que les propos en cause n’étaient pas accessibles à l’ensemble des utilisateurs de cette plateforme, un éventuel caractère privé n’aurait en tout état de cause pas empêché une diffusion au-delà du cercle de ses membres, dont le caractère limité n’est au demeurant pas établi ».

Devoir de loyauté

D’autre part, pour prononcer la sanction litigieuse, le maire avait estimé que les propos tenus par des tiers en réaction à ses publications numériques, constituaient des manquements au devoir de loyauté de l’agent. Celui-ci a également vigoureusement contesté cet élément, estimant qu’il n’était pas l’auteur de ces réactions et que le maire ne pouvait donc pas les lui reprocher. Mais, sur ce point également, les juges ont écarté son argument considérant que son employeur lui reprochait non pas les propos de tiers, mais de ne pas avoir supprimé de tels propos alors qu’il en était à l’origine et les a laissés prospérer.

Enfin, le maire reprochait aussi à l’agent la teneur de ses messages. Il estimait que les critiques numériques de l’agent selon lesquelles il favorisait les programmes de constructions privées au détriment des logements sociaux constituait une faute disciplinaire. En l’espèce, les juges ont pu constater que ces propos n’étaient pas exclusivement factuels mais au contraire s’avéraient virulents à l’encontre du maire. De plus, l’intéressé n’avait pas hésité à invectiver et dénigrer le maire lors d’un événement public impliquant des centaines d’habitants de la commune où il exerçait les fonctions de médiateur et animateur.

Ainsi, les juges ont rejeté la requête de l’agent, considérant comme fautifs les faits reprochés.  Compte tenu de leur gravité, quand bien même ils n’ont pas fait l’objet de poursuites pénales, et dans la mesure où l’agent avait déjà été sanctionné d’un blâme pour un précédent manquement à son devoir de réserve, ils ont estimé que sa révocation n’était pas disproportionnée.

RÉFÉRENCES

• TA Cergy 3 octobre 2024 req. n°2309782

Si la « mise au placard » de l’agent avant son départ en retraite ne constitue pas des faits de harcèlement moral, cela constitue une faute de la commune.

Estimant avoir été « mise au placard » pendant deux ans avant son départ en retraite, une ancienne attachée territoriale a saisi la juridiction administrative en vue d’obtenir 10 000 euros de réparation du préjudice subi de ce qu’elle estimait être des faits de harcèlement moral. 

En l’espèce, pour le juge, ni le rejet de ses candidatures ni le refus de son avancement au grade supérieur ne font présumer un harcèlement moral ni une quelconque faute de la commune. Pour autant, la réduction de ses responsabilités est avérée de même que l’absence d’entretiens d’évaluation durant les deux dernières années où elle était employée par la collectivité. De plus, aucune solution opérationnelle n’a été trouvée pour qu’elle puisse reprendre son travail à l’issue d’un congé maladie, jusqu’à son départ en retraite. 

Si ces faits ne caractérisent pas l’existence d’un harcèlement moral, le désœuvrement de l’agent pendant une année de même que l’absence d’entretien et de l’impossibilité de reprendre le travail caractérisent des fautes de la part de l’administration dans la gestion de la carrière de son agent. En appel, les juges ont confirmé la condamnation de la collectivité à réparer le préjudice subi à hauteur de 10 000 euros.

RÉFÉRENCES

• CAA Marseille, 18 octobre 2024, req. n° 23MA02331.

En dépit de nombreuses attestations élogieuses, le supérieur qui a excédé les limites de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique a pu faire l’objet d’une exclusion de deux ans dont six mois avec sursis.

Des attestations, concordantes et précises émanant de dix-sept des agents placés sous son autorité ont établi qu’une cheffe d’un service au sein d’un département a, à de multiples reprises et durant une longue période, adopté à leur égard une attitude excessivement agressive et tenu des propos dégradants relatifs à des questions d’ordre privé et à leurs compétences professionnelles. Il s’avère également qu’elle les traitait différemment sans motif légitime d’ordre professionnel, en usant des congés et de la validation de frais de déplacement comme moyen de pression. Pour les juges, son comportement a excédé les limites de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique et caractérise des manquements fautifs de l’intéressée dans l’exercice de ses fonctions d’encadrement.

En dépit de nombreuses attestations élogieuses, d’une manière de servir irréprochable et d’entretiens d’évaluation louant son sens du service public très prononcé, son attitude managériale a entraîné un niveau élevé d’absentéisme et de turn-over au sein de son service et conduit deux agents à entamer un suivi par un médecin-psychiatre. De plus, l’intéressée n’a pas remis en cause ses pratiques managériales en dépit de deux entretiens avec sa hiérarchie. Aussi, les juges ont confirmé que sa sanction d’exclusion de deux ans dont six mois avec sursis n’était pas disproportionnée.

RÉFÉRENCES

• CAA Marseille, 8 novembre 2024, req. n° 23MA02834.

L’activité militante d’un agent public, réalisée en dehors de son temps et de son lieu de travail et ne portant pas atteinte au crédit du service public, n’est pas une faute. Telle est la récente décision des juges du tribunal administratif de Melun.

Après qu’il ait distribué des tracts électoraux sur un marché de la ville où il travaillait, un adjoint territorial d’animation, qui exerçait les fonctions d’animateur dans cette commune, a été informé qu’une procédure disciplinaire était ouverte à son encontre et que sa révocation était envisagée. Il a finalement seulement été sanctionné d’une exclusion de fonctions de trois jours mais il en a demandé l’annulation au juge administratif. Il a également demandé la réparation des préjudices financiers et moraux subis à la fois du fait de la procédure disciplinaire engagée à son encontre et du fait de cette sanction.

Distribution de tracts électoraux 

En l’espèce, le maire lui reprochait notamment un manquement à son obligation de réserve, en l’occurrence d’avoir distribué des tracts politiques entre onze heures et midi sur un marché de la ville, dans le cadre de la campagne électorale pour des élections départementales et régionales.

Les juges du Tribunal administratif de Melun ont constaté que les faits n’étaient pas établis: seule une photographie postée sur un réseau social représentant l’intéressé tenant des tracts au niveau de sa poitrine en direction de l’objectif et prenant la pose aux côtés d’un candidat dans une posture de soutien à celui-ci a été apportée au dossier. Pour autant, cela a été l’occasion pour les juges d’apporter des précisions sur la compatibilité entre militantisme et qualité d’agent public.

Activité militante en dehors du lieu et du temps de travail

Ils ont relevé qu’en tout état de cause, l’action militante reprochée à l’agent n’était pas intervenue durant son service. Ce jour-là, il a exceptionnellement participé à une réunion qui s’est achevée en fin de matinée mais il a repris son service en début d’après-midi, comme habituellement. Ainsi, contrairement aux affirmations de la commune, il n’était pas « en pause » lorsqu’il s’est rendu sur le marché, c’est-à-dire qu’il ne pouvait être regardé comme bénéficiant d’un temps inclus dans sa durée de travail effectif, au cours de laquelle l’agent doit demeurer à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Surtout, ce litige a été l’occasion pour les juges de préserver la liberté d’opinion des agents publics  en affirmant clairement qu’un agent public peut avoir une activité personnelle militante dès lors qu’il ne porte pas atteinte à l’image du service public et ne le fait sur son lieu de travail ni pendant ses heures de service, soulignant aussi le fait qu’en l’espèce, l’agent relève de la catégorie C. Ils ont ainsi indiqué que « la seule circonstance d’une « proximité temporelle et géographique  » avec le temps et lieu du service, en l’occurrence à plusieurs kilomètres du lieu d’affectation, est à l’évidence insusceptible de caractériser une limite à la liberté d’opinion, statutairement garantie aux agents publics ».  Le fait qu’un agent de catégorie C distribue des tracts « manifestement en-dehors du lieu et du temps de service », sans se présenter sous sa qualité d’agent public, et sans la moindre atteinte au crédit du service public, ne caractérise pas une retenue insuffisante de l’agent dans l’exercice de sa liberté d’opinion.

En tout état de cause, cette activité militante n’est ainsi pas même susceptible de constituer un quelconque manquement de l’agent à ses obligations professionnelles.

La sanction d’exclusion de fonctions de trois jours a donc été annulée. En prononçant cette sanction illégale, la commune a commis une faute et a été condamnée à verser environ 1 170 euros en réparation des préjudices subis par l’agent.

RÉFÉRENCES

TA Melun 7 octobre 2024 req. n°2110401  

En permettant seulement à l’agent de se porter candidat sur des postes vacants, l’autorité territoriale ne lui a pas véritablement fait des propositions d’emploi.

Un litige est né entre une adjointe administrative territoriale qui exerçait les fonctions d’agent d’accueil et son employeur, une commune, portant sur la décision de placement d’office en congé de maladie ordinaire afin de régulariser la situation de l’agent.

En l’espèce, l’intéressée avait certes bénéficié d’un suivi par le service d’accompagnement des parcours professionnels de la commune qui a consisté notamment à lui transmettre des fiches de poste ou des appels de candidature interne. Cet accompagnement lui a permis de se porter candidate, d’ailleurs sans succès, à la plupart de ces postes. Cependant, le fait de permettre à un agent de se porter candidat sur des postes vacants n’est pas équivalent à une véritable proposition d’emploi de la commune sur ceux-ci.

Ainsi, alors que l’intéressée avait été regardée comme apte à reprendre ses fonctions d’adjointe administrative, sauf sur son poste précédent d’agent d’accueil, l’autorité administrative ne lui a proposé aucune affectation correspondant à son grade comme elle était en droit de la recevoir dans un délai raisonnable, sans que la commune ne montre que cela était impossible. L’annulation de la décision de l’autorité territoriale de la placer d’office en congé de maladie ordinaire a donc été confirmée.

RÉFÉRENCES

• CAA Toulouse, 21 novembre 2024, req. n° 22TL21970.

Le fait qu’un examinateur ait fait partie au cours de ses études des mêmes promotions que les candidats ne porte pas atteinte au principe d’impartialité, de même que l’examinateur qui a déjà eu à connaitre d’un candidat lors d’une précédente session.

Deux candidats admissibles aux concours externes de l’INSP (Institut national du service public) ont demandé l’annulation des résultats finaux de ce concours en tant que leur nom ne figurent pas sur la liste des admis. Ils estimaient notamment que le jury des épreuves d’admission était irrégulier dans la mesure où l’un des examinateurs aurait fait partie, au cours de ses études, des mêmes promotions d’élèves que certains des autres candidats. Ils reprochaient aussi à une autre examinatrice d’avoir déjà eu à examiner la candidature d’un des candidats requérants lors de la précédente session.

Or en effet, comme l’a précisé la Haute juridiction, le respect du principe d’impartialité fait obstacle à ce qu’un jury de concours constitué pour le recrutement de fonctionnaires, puisse régulièrement siéger si l’un de ses membres a, avec l’un des candidats, des liens, tenant à la vie personnelle ou aux activités professionnelles, dont l’intensité est de nature à influer sur son appréciation. Mais, les juges du Conseil d’Etat ont estimé qu’en l’espèce, l’impartialité des examinateurs n’étaient pas en doute et que la composition du jury n’était pas irrégulière. Leur requête a été rejetée.

RÉFÉRENCES

• Conseil d’Etat, 18 octobre 2024, req. n°491452.

Dans la mesure où cette marque au front n’a pas été recherchée à titre distinctif, elle ne manifeste pas la volonté du candidat à l’emploi de policier adjoint de remettre en cause le principe de laïcité et le devoir de neutralité.

Après s’être vu refuser par le préfet de police l’agrément nécessaire à l’emploi de policier adjoint pour lequel il postulait dans le département de Paris, le candidat évincé vient d’obtenir l’annulation de cette mesure. En l’espèce, le préfet avait refusé de lui délivrer cet agrément en raison d’une marque visible sur son front, la « tabâa », une dermatose pigmentée, due à une pratique assidue de sa religion. Pour le préfet, cela constituait une manifestation ostensible de son appartenance religieuse qu’il n’était pas en mesure de dissimuler et révélait un possible risque de repli identitaire incompatible avec le devoir de neutralité. 

Mais pour les juges d’appel, si cette marque résulte bien de la friction générée par le contact régulier de son front avec le tapis de prière, et constitue un signe de son appartenance religieuse, elle n’est que la conséquence physique d’une pratique religieuse exercée dans un cadre privé et n’a pas été recherchée à titre de signe distinctif. Aussi, les juges d’appel ont estimé que cette marque ne traduit pas la volonté de l’intéressé de manifester ses croyances religieuses dans le cadre du service public. Quand bien même cela traduit une pratique religieuse assidue, cette marque ne suffit pas à établir un risque de repli identitaire rendant la candidature de l’intéressé incompatible avec les principes de laïcité et neutralité.

RÉFÉRENCES

• CAA Paris, 18 octobre 2024, req. n° 23PA02755.

Même si l’agent souhaite être vouvoyé, son tutoiement par son supérieur hiérarchique ne fait pas présumer l’existence d’un harcèlement moral. C’est ce qui ressort d’une décision de la Cour d’appel de Marseille du 16 septembre 2024.

S’estimant victime de harcèlement moral, une assistante de recherche employée au sein d’une université a d’abord saisi la cellule violences sexistes et sexuelles de l’établissement d’un signalement dirigé contre son supérieur hiérarchique. Le président de l’université l’ayant informé qu’aucune suite ne serait donnée à son signalement, elle a décidé de demander au juge administratif l’annulation de cette décision et la condamnation de l’université à réparer le préjudice qu’elle estime avoir subi du fait de ces agissements. Elle a fait appel du jugement rendu en première instance.

Non atteinte aux droits ou à la dignité

L’intéressée se plaignait essentiellement du tutoiement employé par son supérieur hiérarchique à son encontre. Or, les juges d’appel ont relevé que ce supérieur avait l’habitude de tutoyer indistinctement tous ses collaborateurs, ce que ne conteste d’ailleurs pas l’agent. Les juges de la CAA de Marseille ont indiqué que ce mode de communication ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de dégrader les conditions de travail ou de porter atteinte aux droits ou à la dignité de l’intéressée. Ces faits ne sont donc pas de nature à laisser présumer une situation de harcèlement moral à l’encontre de l’agent et ce, alors même que celle-ci avait refusé le tutoiement.

L’agent s’est également plainte d’autres agissements notamment après son premier signalement. Mais aucun n’a été retenu par les juges comme constitutifs d’un harcèlement moral, et la requête de l’intéressée a été rejetée.

Elle reprochait tout d’abord la diffusion d’une note, selon elle, « accusatrice et mensongère à son égard ». Mais en l’espèce, si l’université reconnaît la diffusion aux cadres de la direction des services informatiques, à l’agence comptable et à la direction des affaires financières, d’une note incriminant l’agent pour les dysfonctionnements du système d’information, cette publicité donnée aux insuffisances reprochées à l’intéressée n’est pas susceptible d’être regardée comme un harcèlement moral.

Par ailleurs, l’absence de mission attribuée à l’agent pendant six mois, pour regrettable qu’elle soit, n’est pas constitutive d’un agissement de nature à faire présumer un harcèlement moral, dans la mesure où cette réaffectation a fait suite au désengagement de l’agent sur son poste et s’explique par les difficultés de l’université à lui trouver un nouveau poste.

RÉFÉRENCES

•  CAA de Marseille 16 septembre 2024 req. n°23MA02824

Le temps de travail effectif s’entend comme celui pendant lequel l’agent est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sera considéré comme tel, le temps de déplacement pour se rendre de son lieu d’exercice professionnel, qui s’entend par défaut comme le lieu de résidence administrative de la commune où se trouve le service auquel il est affecté, vers un autre lieu de travail du même employeur, dans la mesure où ce temps est intégralement consacré au trajet, sans que l’agent puisse vaquer librement à des occupations personnelles.

En revanche, n’en sera pas le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel, sauf en cas d’intervention durant une astreinte.

FOCUS

Références

• Art. L.611-2 du Code général de la fonction publique
• Décret n°2000-815 du 25 aout 2000, art. 2
• Décret n°2001-623 du 12 juillet 2001, art. 1
• Décret n°2005-542 du 19 mai 2005, art. 2
• Conseil d’Etat, 13 décembre 2010, req. n°331658
• CAA de Toulouse, 21 juin 2022, req. n°19TL03696

Les collectivités territoriales ou les établissements publics locaux qui employaient les fonctionnaires avant leur prise en charge versent une contribution financière aux instances de gestion de ces personnels. Celle-ci est due par la collectivité ou par l’établissement dans lequel le fonctionnaire occupait un emploi fonctionnel auquel il a été mis fin.

Cette contribution est variable selon que la collectivité est affiliée, ou non, depuis au moins trois ans à la date de suppression de l’emploi. Si, après deux années de prise en charge, l’instance de gestion n’a proposé aucun emploi, les sommes dues par la collectivité sont réduites. En outre, cette contribution prend fin lorsque le fonctionnaire a reçu une nouvelle affectation (CGFP, art. L542-25 à L542-35).

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, articles L542-1 et s.
• Loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.
• Décret n°86-68 du 13 janvier 1986, relatif aux positions de détachement, de disponibilité et de congé parental des fonctionnaires territoriaux

La rémunération perçue par le fonctionnaire pris en charge constitue un revenu de remplacement. Aussi, la rémunération nette perçue par le fonctionnaire pris en charge est-elle réduite du montant des rémunérations nettes perçues à titre de cumul d’activités.

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, articles L542-1 et s.
• Loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.
• Décret n°86-68 du 13 janvier 1986, relatif aux positions de détachement, de disponibilité et de congé parental des fonctionnaires territoriaux

La prise en charge cesse après trois refus d’offre d’emploi (CGFP, art. L542-18). Une seule offre d’emploi émanant de la collectivité ou de l’établissement d’origine peut être comprise dans ce décompte.

L’offre d’emploi doit être ferme et précise, prenant la forme d’une proposition d’embauche comportant les éléments relatifs à la nature de l’emploi et à la rémunération. Le poste proposé doit correspondre aux fonctions précédemment exercées ou à celles définies dans le statut particulier du cadre d’emplois du fonctionnaire (CGFP, art. L542-13).

Le CNFPT ou le CDG peuvent mettre fin à la prise en charge d’un fonctionnaire qui n’a pas respecté, de manière grave et répétée, les obligations prévues par la loi (CGFP, art. L542-6 à L542-24), en ­parti­culier les actions de suivi et de reclassement mises en œuvre par ­l’autorité de gestion.

Au terme de la prise en charge, le fonctionnaire concerné est admis d’office à la retraite s’il peut bénéficier de la liquidation de ses droits à pension ou est, à défaut, licencié (CGFP, art. L542-22). En cas de licenciement, les allocations-chômage sont versées par le CDG ou le CNFPT et remboursées par la ­collectivité ­territoriale ou l’­établissement qui employait le fonctionnaire antérieurement (CGFP, art. L542-24).

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, articles L542-1 et s.
• Loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.
• Décret n°86-68 du 13 janvier 1986, relatif aux positions de détachement, de disponibilité et de congé parental des fonctionnaires territoriaux

Elle doit être justifiée par l’intérêt du service et résulter, par exemple, d’une réorganisation du service. Elle ne peut intervenir qu’après avis du comité social territorial.

Par ailleurs, la modification du nombre d’heures de service hebdomadaire d’un emploi permanent à temps non complet ne constitue pas une suppression d’emploi, dès lors que la modification n’excède pas 10% du nombre d’heures de service ­correspondant à l’emploi en question et lorsqu’elle n’a pas pour effet de faire perdre le bénéfice de ­l’affiliation à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales (CGFP, art. L542-3).

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, articles L542-1 et s.
• Loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.
• Décret n°86-68 du 13 janvier 1986, relatif aux positions de détachement, de disponibilité et de congé parental des fonctionnaires territoriaux

Le fonctionnaire pris en charge perçoit, la première année, l’intégralité de sa rémunération correspondant à l’indice détenu dans son grade. Celle-ci est ensuite réduite de 10% chaque année (CGFP, art. L542-15). Le plafond de 50% en deçà duquel la rémunération ne pouvait ­descendre est supprimé depuis 2019.

En outre, il peut bénéficier du régime indemnitaire de son grade lors de l’accomplissement des missions qui peuvent lui être confiées (CGFP, art. L542-15).

Enfin, lorsqu’il se voit confier des missions temporaires, il perçoit désormais, pendant l’accomplissement de ces missions, la totalité de la rémunération correspondant à l’indice détenu dans son grade (CGFP, art. L542-15).

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, articles L542-1 et s.
• Loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.
• Décret n°86-68 du 13 janvier 1986, relatif aux positions de détachement, de disponibilité et de congé parental des fonctionnaires territoriaux

Durant la période de prise en charge, l’intéressé est placé sous l’autorité du CDG ou du CNFPT, lesquels exercent à son égard toutes les prérogatives reconnues à l’autorité investie du pouvoir de nomination. Rémunéré, l’intéressé est soumis à tous les droits et obligations attachés à sa qualité de ­fonctionnaire (CGFP, art. L542-9).

Le CDG ou, le cas échéant, le CNFPT, peut lui confier des missions, y compris dans le cadre d’une mise à disposition. L’intéressé est tenu informé des emplois créés ou déclarés vacants par le centre (CGFP, art. L542-12).

Les fonctionnaires pris en charge concourent pour l’avancement de grade et la promotion interne avec l’ensemble des fonctionnaires territoriaux du centre dont ils relèvent, qui appartiennent au même cadre d’emplois. Il est tenu compte de la manière de servir du fonctionnaire pris en charge lors de l’accomplissement des missions qui peuvent lui être confiées ou en cas de détachement (CGFP, art. L542-16).

La loi du 9 août 2019 a instauré l’obligation de concevoir, dans les trois mois suivant le début de la prise en charge, « un projet personnalisé » : élaboré ­conjointement par le fonctionnaire et le CNFPT ou le CDG, il est destiné à favoriser son retour à l’emploi. Cette obligation est désormais reprise par le CGFP (art. L542-10). Ce projet fixe notamment les actions d’orientation, de formation et d’évaluation qu’il est tenu de suivre. A ce titre, le fonctionnaire bénéficie d’un accès prioritaire aux actions de formation longues, nécessaires à l’exercice d’un nouveau métier dans l’un des versants de la fonction publique ou dans le secteur privé (loi n°2019-828, art. 78 ; CGFP, art. L542-10).

Le fonctionnaire a également l’obligation de faire état, tous les six mois, à l’autorité de gestion, de sa recherche active d’emploi, en communiquant en particulier les candidatures auxquelles il a postulé ou auxquelles il s’est présenté spontanément, et les attestations d’entretien en vue d’un recrutement (CGFP, art. L542-14).

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, articles L542-1 et s.
• Loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.
• Décret n°86-68 du 13 janvier 1986, relatif aux positions de détachement, de disponibilité et de congé parental des fonctionnaires territoriaux

Un emploi ne peut être supprimé qu’après avis du comité social territorial(anciennement comité technique), sur la base d’un rapport présenté par la collectivité ou l’établissement public (CGFP, art. 542-2).

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, articles L542-1 et s.
• Loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.
• Décret n°86-68 du 13 janvier 1986, relatif aux positions de détachement, de disponibilité et de congé parental des fonctionnaires territoriaux

Pendant cette période de un an, tout emploi créé ou vacant correspondant au grade de l’agent, dans la collectivité ou l’établissement, lui est proposé en priorité.

En outre, la collectivité ou l’établissement public employeur, la délégation régionale ou interdépartementale du CNFPT et le CDG examinent, chacun pour ce qui le concerne, les possibilités de reclassement de l’agent. Ces différents acteurs doivent également étudier la possibilité de détachement ou d’intégration directe du fonctionnaire sur un emploi équivalent d’un autre cadre d’emplois au sein de la même collectivité ou de l’établissement.

La loi du 8 août 2019 a introduit la possibilité d’un reclassement dans l’un des trois versants de la fonction publique. Ainsi, sont également examinées les possibilités d’activité « sur un emploi correspondant à son grade ou un emploi équivalent dans l’un des versants de la fonction publique » (loi n°2019-828, art. 8 ; CGFP, art. L542-5).

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, articles L542-1 et s.
• Loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.
• Décret n°86-68 du 13 janvier 1986, relatif aux positions de détachement, de disponibilité et de congé parental des fonctionnaires territoriaux

Dès lors qu’un emploi est susceptible d’être supprimé, l’autorité territoriale recherche les possibilités de reclassement du fonctionnaire concerné (CGFP, art. L542-1).

Si la collectivité ou l’établissement ne peuvent lui offrir un emploi correspondant à son grade dans son cadre d’emplois ou, avec son accord, dans un autre cadre d’emplois, il est maintenu en surnombre pendant un an (art. L542-4).

Au terme de ce délai, il est pris en charge par le CDG territorialement compétent ou par le CNFPT, s’il relève de l’un des cadres d’emplois de la catégorie A ­mentionnés à l’article L451-9 du CGFP. Cette prise en charge prend fin après trois refus d’emploi. Une seule offre d’emploi émanant de la collectivité, ou de l’établissement d’origine, est prise en compte dans ce décompte (CGFP, art. L542-18).

De plus, le CDG ou le CNFPT peuvent mettre fin à la prise en charge d’un fonctionnaire qui n’a pas respecté, de manière grave et répétée, les obligations prévues (lire la question suivante), en particulier les actions de suivi et de reclassement mises en œuvre par l’autorité de gestion (CGFP, art. L542-21). Dans ce cas, le fonctionnaire peut être placé en disponibilité d’office ou, le cas échéant, admis à la retraite.

En outre, lorsque l’agent est momentanément privé d’emploi en raison d’une décharge de fonctions (fin d’emploi fonctionnel), il peut demander à être pris en charge avant le terme du délai de un an. Il est alors fait droit à sa demande le premier jour du troisième mois suivant sa demande (CGFP, art. L542-8).

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, articles L542-1 et s.
• Loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.
• Décret n°86-68 du 13 janvier 1986, relatif aux positions de détachement, de disponibilité et de congé parental des fonctionnaires territoriaux

La fonction publique territoriale reposant sur un système de carrière, les agents momentanément privés d’emploi (FMPE ou « incidentés de carrière ») sont pris en charge par les centres de gestion (CDG) ou, dans certains cas, par le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT).

Les fonctionnaires territoriaux peuvent être momentanément privés d’emploi en raison d’une décharge de fonctions (fin de détachement ou disponibilité, par exemple) ou d’une suppression de leur emploi. Dans ces circonstances, les agents sont pris en charge selon les modalités prévues par le code général de la fonction publique (CGFP, art. L542-1 et s.).

FOCUS

• Surnombre – En cas d’impossibilité de reclasser un agent dont l’emploi est supprimé, celui-ci est maintenu en surnombre pendant un an.
• Prise en charge – Passé un délai de un an durant lequel il est placé en surnombre, l’intéressé est pris en charge par le centre de gestion ou le CNFPT, selon son cadre d’emplois.
• Projet personnalisé – Depuis la loi du 9 août 2019, il est obligatoire d’élaborer, dans les trois mois suivant le début de la prise en charge du fonctionnaire, un projet personnalisé.

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, articles L542-1 et s.
• Loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.
• Décret n°86-68 du 13 janvier 1986, relatif aux positions de détachement, de disponibilité et de congé parental des fonctionnaires territoriaux

Les actes d’état civil ne constituent pas des documents administratifs entrant dans le champ d’application de l’article L. 300-2 du code des relations entre le public et l’administration (CRPA). Dès lors, ce ne sont pas des documents administratifs communicables.

Le Conseil d’Etat fait savoir dans une décision du 8 novembre qu’il « en va de même des documents nécessaires à leur établissement ainsi qu’à l’accomplissement des missions des officiers de l’état civil, notamment des documents produits ou reçus en vue de l’authentification d’un acte d’état civil étranger et de sa transcription sur les registres français de l’état civil ».

RÉFÉRENCES

• Conseil d’Etat, 8 novembre 2024, req. n° 487687.

La seule mention, dans l’arrêté prononçant la sanction, du droit à communication du dossier et à se faire assister du défenseur de son choix ne suffit pas à ce que la garantie des droits de la défense soit respectée.

Le président du syndicat mixte d’un conservatoire départemental a infligé un blâme à l’un des enseignants, professeur titulaire de formation musicale et d’orgue. Il lui reprochait d’avoir décidé de son propre chef de télétravailler pendant quinze jours, sans en informer préalablement ses supérieurs.

Pour contester cette sanction, l’intéressé estimait que la procédure disciplinaire n’avait pas été respectée, en particulier les dispositions relatives à la communication de l’intégralité du dossier et à l’information de la possibilité de se faire assister d’un conseil de son choix. Les juges ont en l’espèce relevé que selon les mentions figurant sur l’arrêté litigieux qui a prononcé la sanction de blâme, l’agent a bien été mis en mesure de prendre connaissance de son dossier et informé de son droit de se faire assister des défenseurs de son choix. Toutefois, les juges ont surtout relevé que le syndicat mixte du conservatoire départemental n’a pas justifié avoir adressé par écrit à l’agent ces informations prévues par le décret du 18 septembre 1989, alors que de telles informations présentent le caractère de garanties pour l’intéressé. Par conséquent, les juges de la Cour administrative d’appel de Bordeaux ont jugé cette décision prononçant un blâme à l’encontre de l’agent était illégale en raison d’une irrégularité de procédure.

RÉFÉRENCES

• CAA Bordeaux, 14 novembre 2024, req. n° 23BX00095.

Les conclusions tendant à l’abrogation d’un acte règlementaire en raison d’un changement dans les circonstances de fait et de droit, qui présentent un caractère subsidiaire aux conclusions à fin d’annulation de cet acte, peuvent être présentées après l’expiration du délai de recours contentieux et pour la première fois en appel, indique le Cour administrative d’appel de Nantes dans une décision du 7 novembre.

RÉFÉRENCES

• CAA de Nantes, 7 novembre 2024, req. n° 22NT03961.

En limitant la portée de la protection fonctionnelle accordée à un agent à la seule prise en charge de ses frais d’avocat et de procédure, l’autorité administrative a manqué à son obligation de protection.

A l’occasion d’un litige opposant un conseil régional à un de ses agents, les juges de la CAA de Paris ont indiqué que le bénéfice de la protection fonctionnelle accordée par l’administration vaut pour toutes les démarches et actions contentieuses que cet agent peut être conduit à effectuer, devant quelque ordre juridictionnel que ce soit et pour toutes les phases ou stades de la procédure, incluant la première instance et les voies de recours, de sorte que l’autorité administrative n’est pas tenue de réitérer son octroi pour chacune de ces phases.

La mise en œuvre de cette obligation peut notamment conduire l’administration à assister son agent dans l’exercice des poursuites judiciaires qu’il entreprendrait pour se défendre. L’autorité administrative se doit alors de prendre les mesures lui permettant de remplir son obligation vis-à-vis de son agent, sous le contrôle du juge et compte tenu de l’ensemble des circonstances de l’espèce. Dans cette affaire, en restreignant la portée de la protection fonctionnelle accordée à l’agent, à la seule prise en charge des frais d’honoraires d’avocat et de procédure pénale, la présidente du conseil régional n’a pas respecté son obligation.

REFERENCES

CAA Paris, 4 octobre 2024, req. n° 24PA01236.

Deux situations doivent être distinguées :

L’agent est en congé de maladie avant le prononcé de la suspension : dans ce cas, l’autorité territoriale peut légalement le suspendre de ses fonctions. La mesure de suspension prend alors effet à l’issue du congé de maladie, sa durée étant toutefois décomptée à partir de la signature de la décision.

L’agent est suspendu et sollicite un congé de maladie : le fonctionnaire suspendu demeure en position d’activité et conserve, à ce titre, le droit à bénéficier de congés de maladie. Le fait de le placer en congé de maladie met nécessairement fin à la mesure de suspension, qui pourra être reprise à l’issue du congé, si les conditions sont toujours remplies. Il n’est donc pas nécessaire de formaliser par un arrêté l’abrogation de la mesure de suspension, cette dernière prenant automatiquement fin à compter du placement en congé de maladie. En revanche, l’administration sera tenue de prendre une nouvelle mesure de suspension, si elle souhaite écarter le fonctionnaire du service à l’issue de son congé de maladie.

RÉFÉRENCES

• Conseil d’Etat, 31 mars 2017, req. n°388109
• Conseil d’Etat, 22 février 2006, req. n°279756 et 281134
• Conseil d’Etat, 26 juillet 2011, req. n°343837

Le non-respect des dispositions relatives à l’exercice du droit de grève dans le secteur public a vocation à entraîner l’application de sanctions disciplinaires.

L’article L2512-4 du code du travail précise que ces sanctions sont prises dans le respect du principe du contradictoire : les agents doivent être mis à même de présenter des observations sur les faits qui leur sont reprochés et d’avoir accès au dossier les concernant.

De plus, la révocation et la rétrogradation ne peuvent être prononcées qu’en conformité avec la procédure disciplinaire normalement applicable. Dans ces circonstances, la révocation est prononcée sans perte des droits à la retraite.

La jurisprudence tempère néanmoins le caractère sanctionnable du non-respect des dispositions encadrant le droit de grève. En effet, la participation des agents à une grève irrégulièrement déclenchée n’est pas constitutive d’une faute, dès lors qu’ils n’ont pas méconnu sciemment les dispositions encadrant l’exercice du droit de grève dans les secteurs publics ((CE, 8 janvier 1992, n°90634)).

RÉFÉRENCES

• Loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.
• Décret n°2008-1246 du 1er décembre 2008 relatif aux règles d’organisation et de déroulement de la négociation préalable au dépôt d’un préavis de grève
• Code général de la fonction publique, art. L114-1 et s. ; art. L114-7 à L114-10
• Code de l’éducation, art. L33-2 à  L133-10

Selon le Conseil constitutionnel, la grève se définit comme «la cessation concertée du travail pour la défense des intérêts professionnels». Mouvement en principe collectif, la grève d’un seul agent peut cependant être légale, par exemple s’il exerce seul ses fonctions, comme un gardien de musée. Pour autant, elle ne peut pas prendre n’importe quelle forme. Ainsi, une grève politique, c’est-à-dire dépourvue de but ­professionnel, est illicite.

D’autre part, la durée de la grève ne peut être différente pour les diverses catégories ou pour les divers membres du personnel concerné. Le code du travail interdit également la grève « tournante », c’est-à-dire les arrêts de travail affectant par échelonnement successif ou par roulement concerté les divers secteurs ou catégories professionnelles d’un même établissement ou service, ou les différents établissements ou services d’une même entreprise ou d’un même organisme. Les grèves « du zèle », qui consistent à rendre impossible l’exé­cution du service, sont, de même, considérées comme illicites. La grève «sur le tas» avec occupation et blocage des locaux de travail est également interdite.

Enfin, la loi interdit expressément la grève «perlée» (CGFP, art. L114-9) : en cas de risque de désordre manifeste dans l’­exécution du service, l’autorité peut imposer aux agents qui se sont déclarés grévistes de rejoindre la grève dès le début de leur période de travail et jusqu’à son terme.

RÉFÉRENCES

• Loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.
• Décret n°2008-1246 du 1er décembre 2008 relatif aux règles d’organisation et de déroulement de la négociation préalable au dépôt d’un préavis de grève
• Code général de la fonction publique, art. L114-1 et s. ; art. L114-7 à L114-10
• Code de l’éducation, art. L33-2 à  L133-10

Les agents du secteur public soumis aux dispositions de l’article L2512-2 du code du travail doivent respecter un préavis avant d’exercer leur droit de grève.

Emanant d’une organisation syndicale représentative au niveau national, dans la catégorie professionnelle ou dans l’entreprise, l’organisme ou le service intéressé, le préavis doit préciser les motifs du recours à la grève. Il doit en outre mentionner le champ géographique et l’heure de début de la cessation du travail et préciser si la grève envisagée est d’une durée limitée ou non.

Ce préavis doit parvenir à l’autorité hiérarchique cinq jours francs avant le déclenchement de la grève.

Pendant la durée du préavis, le code du travail prévoit explicitement que «les parties intéressées sont tenues de négocier» (art. L2512-2).

En cas de non-­respect de cette obligation de préavis, les agents grévistes encourent des sanctions disciplinaires. En revanche, dans les communes de moins de 10 000 habitants, il n’est pas obligatoire.

Enfin, s’agissant plus spécifiquement des enseignants des écoles maternelles et élémentaires, un préavis de grève ne peut être déposé par une ou plusieurs organisations syndicales qu’après une négociation préalable entre l’Etat et elles. En cas d’échec de la négociation et de grève, les enseignants doivent déclarer leur intention de faire grève au moins quarante-huit heures avant (comprenant au moins un jour ouvré).

RÉFÉRENCES

• Loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.
• Décret n°2008-1246 du 1er décembre 2008 relatif aux règles d’organisation et de déroulement de la négociation préalable au dépôt d’un préavis de grève
• Code général de la fonction publique, art. L114-1 et s. ; art. L114-7 à L114-10
• Code de l’éducation, art. L33-2 à  L133-10

Les articles L2512-1, L2512-4 du code du travail, relatifs à l’exercice du droit de grève dans les services publics, ont vocation à s’appliquer aux personnels de l’Etat, des régions, des départements et des communes comptant plus de 10 000 habitants.

Ces dispositions s’appliquent ­également aux personnels des entreprises, des ­organismes et des établissements publics ou privés, chargés de la gestion d’un ­service public (CGFP, art. L114-2).

RÉFÉRENCES

• Loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.
• Décret n°2008-1246 du 1er décembre 2008 relatif aux règles d’organisation et de déroulement de la négociation préalable au dépôt d’un préavis de grève
• Code général de la fonction publique, art. L114-1 et s. ; art. L114-7 à L114-10
• Code de l’éducation, art. L33-2 à  L133-10

Le droit de grève n’est pas absolu et doit être concilié avec d’autres principes, par exemple, le principe de continuité du service public. L’exercice du droit de grève ne doit pas être abusif et être compatible avec la sauvegarde de l’­intérêt général ou avec la protection de la santé, de la sécurité des personnes et des biens (CE, ass., 7 juillet 1950, Dehaene).

De manière générale, l’exercice du droit de grève dans le secteur public est régi en partie par les articles L2512-1 à  L2512-5 du code du travail.

En outre, la jurisprudence ­reconnaît aux chefs de service, responsables du bon fonctionnement des services placés sous leur autorité, de fixer eux-mêmes, en ce qui concerne ces services, la nature et l’étendue des limitations à apporter au droit de grève.

Ces limitations sont prises sous le contrôle du juge qui vérifie qu’elles visent à assurer la continuité du service (maintien d’un service minimum), la sécurité des personnes ou des biens, ou le maintien de l’ordre public et ne portent pas une atteinte excessive au droit de grève.

RÉFÉRENCES

• Loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.
• Décret n°2008-1246 du 1er décembre 2008 relatif aux règles d’organisation et de déroulement de la négociation préalable au dépôt d’un préavis de grève
• Code général de la fonction publique, art. L114-1 et s. ; art. L114-7 à L114-10
• Code de l’éducation, art. L33-2 à  L133-10

Droit fondamental à valeur constitutionnelle, «le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le réglementent» (préambule de la Constitution du 4 octobre 1958 ;  code général de la fonction publique [CGFP], art. L114-1).

En outre, la loi n°2019-828 du 9 août 2019 de transformation de la fonction publique (art. 56) encadre le droit de grève des agents territoriaux en instaurant un dispositif de service minimum dans la fonction publique territoriale. Désormais, ces dispositions sont intégrées dans le CGFP (art. L114-7 et s.).

RÉFÉRENCES

• Loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.
• Décret n°2008-1246 du 1er décembre 2008 relatif aux règles d’organisation et de déroulement de la négociation préalable au dépôt d’un préavis de grève
• Code général de la fonction publique, art. L114-1 et s. ; art. L114-7 à L114-10
• Code de l’éducation, art. L33-2 à  L133-10

Réponse du ministère de la Transformation et de la fonction publiques : Sous réserve des règles relatives au calcul de l’ancienneté, les fonctionnaires territoriaux à temps non complet peuvent bénéficier, à l’instar des fonctionnaires à temps complet relevant du même grade, des dispositifs d’avancement de grade et de promotion interne.

Conformément aux dispositions de l’article 8 du décret n° 91-298 du 20 mars 1991 portant dispositions statutaires applicables aux fonctionnaires territoriaux nommés dans des emplois permanents à temps non complet, les fonctionnaires à temps non complet peuvent occuper plusieurs emplois permanents à temps non complet, dans la limite d’une durée totale de service n’excédant pas de plus de 15 % de celle afférente à un emploi à temps complet.

Pour le fonctionnaire qui cumule deux emplois à temps non complet dans deux cadres d’emplois distincts, les possibilités d’avancement ou de promotion seront indépendantes (QE n° 03126 JO Sénat du 19 juillet 2018).

S’agissant des fonctionnaires occupant auprès de plusieurs employeurs un même emploi, un mécanisme de coordination a été prévu, par les articles 14 et 28 du décret du 20 mars 1991 précité pour « les décisions relatives à l’appréciation de la valeur professionnelle, l’inscription sur un tableau d’avancement, l’avancement de grade, l’admission éventuelle au bénéfice d’un classement au groupe supérieur de rémunération et la nomination au titre de la promotion interne ».

L’article 14 précise notamment que les décisions sont prises, après avis ou sur propositions des autres autorités territoriales concernées, par l’autorité de la collectivité ou de l’établissement auquel le fonctionnaire consacre la plus grande partie de son activité et, en cas de durée égale de son travail dans plusieurs collectivités ou établissements, par l’autorité territoriale qui l’a recruté en premier.

Lorsque les employeurs territoriaux concernés ne trouvent pas d’accord, la proposition de décision doit recueillir l’accord :

• Soit des deux tiers au moins des autorités concernées, représentant plus de la moitié de la durée hebdomadaire de service du fonctionnaire ;
• Soit de la moitié au moins des autorités concernées représentant plus des deux tiers de de la durée hebdomadaire de travail du fonctionnaire.

Ce dispositif permet, en l’absence d’accord, d’assurer un équilibre entre les employeurs territoriaux auprès desquels exercent les fonctionnaires concernés, dans le cadre d’une majorité qualifiée.

Pour ces raisons, il n’est pas envisagé de modifier la réglementation applicable en la matière.

RÉFÉRENCES

• Question écrite de Christophe Jerretie, n°42541, JO de l’Assemblée nationale du 28 décembre. 

Depuis la réforme de 2007, l’avancement de grade n’est plus uniquement lié à la valeur professionnelle de l’agent, mais également à l’appréciation des acquis de l’expérience professionnelle. Tel est le sens de l’article L522-24 du CGFP qui détermine les différentes modalités d’avancement de grade.

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L132-2 et L132-10, art. L522-1 et s.

Le fonctionnaire territorial placé en congé parental conserve ses droits à l’avancement dans la limite désormais d’une durée de cinq ans pour l’ensemble de sa carrière. Cette période est assimilée à des services effectifs dans son cadre d’emplois (loi n°84-53, article 75 et loi n° 2019-828, article 85).

Il en va de même pour les fonctionnaires territoriaux qui bénéficient d’une disponibilité pour élever un enfant : ils conservent leurs droits à avancement dans la limite d’une durée de cinq ans pour l’ensemble de leur carrière (loi n°84-53, article 75-1 et loi n°2019-828, article 85).

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L132-2 et L132-10, art. L522-1 et s.

La loi du 9 août 2019 a modifié les sanctions disciplinaires susceptibles d’être prononcées à l’encontre d’un fonctionnaire territorial et introduit notamment la radiation du tableau d’avancement parmi les sanctions du deuxième groupe (loi n°2019-828 du 9 août 2019, art. 31 ; CGFP, art. L533-1). La radiation du tableau d’avancement peut également être prononcée à titre de sanction complémentaire d’une des sanctions des deuxième et troisième groupes (CGFP, art. L533-2). En outre, l’abaissement d’échelon et la rétrogradation au grade immédiatement inférieur constituent également des sanctions possibles à l’encontre des fonctionnaires territoriaux.

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L132-2 et L132-10, art. L522-1 et s.

La loi du 9 août 2019 a modifié le statut général des fonctionnaires afin de garantir l’égalité femmes-hommes en matière d’avancement. Ainsi, désormais, dans les collectivités territoriales et établissements publics de coopération intercommunale de plus de 20 000 habitants, lorsqu’en matière d’avancement de grade la part des femmes ou des hommes dans le grade d’avancement est inférieure à cette même part dans le vivier des agents promouvables, un plan d’action pluriannuel précise les actions mises en œuvre pour garantir l’égal accès des femmes et des hommes à ces nominations, en détaillant notamment les actions en matière de promotion et d’avancement de grade (CGFP, art. L132-2).

Désormais, il doit également être tenu compte de la situation respective des femmes et des hommes dans les cadres d’emplois et grades concernés dans le cadre des lignes directrices de gestion arrêtées dans chaque collectivité et établissement public. Dans cette perspective, le tableau annuel d’avancement doit tenir compte de la situation respective des femmes et des hommes dans les cadres d’emplois et grades concernés (CGFP, art. L132-10).

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L132-2 et L132-10, art. L522-1 et s.

Ce système des ratios « promus-promouvables » ne concerne que l’avancement de grade. Ainsi, selon le CGFP (art. L522-27), un nombre maximum de fonctionnaires appartenant à l’un des cadres d’emplois de la fonction publique territoriale pouvant être promus à l’un des grades d’avancement de ce cadre d’emplois est déterminé par application d’un taux de promotion à l’effectif des fonctionnaires remplissant les conditions pour cet avancement de grade. Ce taux de promotion est fixé par l’assemblée délibérante après avis du comité social territorial. On notera que le cadre d’emplois des agents de police municipale en est exclu.

Précisons également que les ratios de « promus-promouvables » constituent seulement un nombre plafond de fonctionnaires pouvant être promus. Chaque collectivité territoriale est libre de déterminer ses propres ratios, après l’avis du comité social territorial. Le taux des « promus-promouvables » peut varier de 0 à 100%. Les délibérations des assemblées des collectivités territoriales fixent un ratio pour chacun des grades pour lesquels elles disposent de fonctionnaires. Elles ne sont pas obligées de fixer un ratio uniforme pour tous les cadres d’emplois, mais peuvent, au contraire, envisager de fixer des ratios ­différents selon les cadres d’emplois.

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L132-2 et L132-10, art. L522-1 et s.

Le tableau annuel d’avancement établi en vue de l’avancement de grade (lire la question précédente) est arrêté par l’autorité territoriale dans les conditions fixées par chaque statut particulier. Par ailleurs, l’autorité territoriale communique ce tableau d’avancement au centre de gestion auquel la collectivité, ou l’établissement, est affiliée. C’est le centre de gestion qui en assure la publicité (CGFP, art. L522-26).

De plus, l’avancement est prononcé par l’autorité territoriale parmi les fonctionnaires inscrits sur un tableau d’avancement. Les fonctionnaires d’une collectivité ou d’un établissement ne peuvent être promus par cette collectivité ou cet établissement que dans l’ordre du tableau (CGFP, art. L522-28). On notera que l’autorité territoriale n’est pas obligée de faire figurer dans les propositions de tableau d’avancement tous les agents remplissant les conditions requises (CAA de Nantes, 15 juin 2021, req. n°19NT03384).

Les agents n’ont aucun droit à être inscrits au tableau d’avancement : le maire d’une commune peut par exemple refuser d’inscrire au tableau d’avancement au grade supérieur un agent qui remplit les conditions requises mais s’est éclipsé de son travail pour faire du shopping (CAA de Marseille, 1er avril 2021, req. n°19MA05425).

Enfin, l’avancement de grade est subordonné à l’acceptation par le fonctionnaire de l’emploi qui lui est assigné dans son ­nouveau grade (CGFP, art. L522-29).

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L132-2 et L132-10, art. L522-1 et s.

L’avancement de grade a pour finalité de permettre le passage à un grade supérieur au sein du même cadre d’emplois. Il conduit le fonctionnaire à exercer de nouvelles responsabilités. L’avancement de grade a lieu de façon continue d’un grade au grade immédiatement supérieur. Il peut toutefois être dérogé à cette règle dans les cas où l’avancement est subordonné à une sélection professionnelle (CGFP, art. L522-4).

L’avancement de grade peut avoir lieu selon plusieurs modalités :

• il peut tout d’abord intervenir au choix par voie d’inscription à un tableau annuel d’avancement établi par appréciation de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience professionnelle des agents. Sans renoncer à son pouvoir d’appréciation, l’autorité territoriale tient compte des lignes directrices de gestion instaurée par la loi du 6 août 2019 (CGFP, art. L522-24; CGFP, chapitre III du titre 1er du livre IV) ;
• ensuite, l’avancement de grade doit tenir compte de la situation respective des femmes et des hommes dans les corps, cadres d’emplois et grades concernés, dans le cadre des lignes directrices de gestion (CGFP, art. L132-10) ;
• enfin, l’avancement de grade peut résulter d’une sélection opérée exclusivement par voie de concours professionnel.

Pour les fonctionnaires relevant des cadres d’emplois de catégorie A, l’avancement peut également être subordonné à l’occupation préalable de certains emplois ou à l’exercice préalable de certaines fonctions correspondant à un niveau ­particulièrement élevé de responsabilité (CGFP, art. L522-23).

Enfin, il convient de noter que, le cas échéant, la classe est assimilée au grade lorsqu’elle s’acquiert selon la procédure fixée pour l’avancement de grade (CGFP, art. L411-9).

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L132-2 et L132-10, art. L522-1 et s.

Lorsque le statut particulier d’un cadre d’emplois le prévoit, l’échelon sommital d’un ou de plusieurs grades du cadre d’emplois peut être un échelon spécial (CGFP, art. L.522-11). Cet échelon peut être contingenté par un taux de promotion selon les modalités prévues par le statut particulier, soit par l’article L522-27.

Dans le cas où l’accès à l’échelon spécial est, de manière dérogatoire aux règles générales d’avancement d’échelon, contingenté, il s’effectue soit selon les modalités prévues par les statuts particuliers, soit en application de l’article L522-27 du code général de la fonction publique.

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L132-2 et L132-10, art. L522-1 et s.

Accordé de plein droit et prononcé par ­l’autorité territoriale, l’avancement d’échelon a lieu de façon continue d’un échelon à l’échelon immédiatement supérieur. Il se traduit par une augmentation du traitement, sans changement d’emploi.

En outre, l’avancement d’échelon est fonction de l’ancienneté. Toutefois, lorsque les statuts particuliers le prévoient et selon des modalités de contingentement définies par décret en Conseil d’Etat, il peut être également fonction de la valeur professionnelle.

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L132-2 et L132-10, art. L522-1 et s.

De manière générale, l’avancement correspond à une progression dans la carrière du fonctionnaire. Il se traduit par une hausse de rémunération et, le cas échéant, par de nouvelles responsabilités. On peut distinguer deux types d’avancement : l’avancement d’échelon (lire la question suivante) et de grade (lire la question n°4). L’avancement d’échelon des fonctionnaires bénéficiant d’une mise à disposition ou d’une décharge totale de service pour l’exercice de mandats syndicaux (depuis au moins six mois au cours d’une année civile) a lieu sur la base de l’avancement moyen, constaté au sein de la même collectivité, des fonctionnaires du même grade (code général de la fonction publique, CGFP, art. 212-2).

De même, le cas échéant, ces fonctionnaires sont inscrits de plein droit au tableau d’avancement de grade, au vu de l’ancienneté acquise dans ce grade et de celle dont justifient en moyenne les fonctionnaires du même grade relevant de la même autorité de gestion et ayant accédé, au titre du précédent tableau d’avancement et selon la même voie, au grade supérieur (CGFP, art. L212-4) .

Enfin, les décisions individuelles relatives à l’avancement et à la promotion interne des fonctionnaires territoriaux peuvent prévoir une date d’effet antérieure à leur date de transmission au représentant de l’Etat dans le département ou à son délégué dans l’arrondissement (CGFP, art. L522-13 et L523-13).

RÉFÉRENCES

Code général de la fonction publique, art. L132-2 et L132-10, art. L522-1 et s.

En cas de médiation préalable obligatoire, son coût est supporté exclusivement par l’administration qui a pris la décision ­attaquée (CJA, art. L213-12).

Dans l’hypothèse d’une médiation à l’initiative des parties, lorsque le président de la juridiction ou son délégataire est chargé d’organiser la médiation et qu’il choisit de la confier à une personne extérieure à la juridiction, il détermine s’il y a lieu d’en prévoir la rémunération et fixe le montant de celle-ci (CJA, art. L213-5).

Il en va de même en cas de médiation à l’initiative du juge lorsque la mission de médiation est confiée à une personne extérieure à la juridiction (CJA, art. L213-8). Lorsque les frais de la médiation sont à la charge des parties, celles-ci déterminent librement entre elles leur répartition. A défaut d’accord, ces frais sont répartis à parts égales, sauf si le juge estime qu’une telle répartition est inéquitable au regard de la situation économique des parties.

RÉFÉRENCES

• Loi n°2021-1729 du 22 décembre 2021 pour la confiance dans l’institution judiciaire
• Loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle
• Décret n°2022-433 du 25 mars 2022, relatif à la procédure de médiation préalable obligatoire applicable à certains litiges de la fonction publique et à certains litiges sociaux
• Code de justice administrative, art. L213-1 à L213-14 ; art. R213-10 à R213-13

De manière générale, l’accord auquel parviennent les parties ne peut porter atteinte à des droits dont elles n’ont pas la libre disposition (CJA, art. L213-3). 

Si les parties le souhaitent, l’accord issu de la médiation peut être homologué et se voir doter de la force exécutoire par la juridiction (CJA, art. L213-4).

Dans le cadre d’une médiation à l’initiative du juge, le médiateur doit informer le juge de ce que les parties sont ou non parvenues à un accord (CJA, art. L213-9).

En l’absence d’accord, les parties peuvent saisir le juge administratif.

RÉFÉRENCES

• Loi n°2021-1729 du 22 décembre 2021 pour la confiance dans l’institution judiciaire
• Loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle
• Décret n°2022-433 du 25 mars 2022, relatif à la procédure de médiation préalable obligatoire applicable à certains litiges de la fonction publique et à certains litiges sociaux
• Code de justice administrative, art. L213-1 à L213-14 ; art. R213-10 à R213-13

Le médiateur varie selon que la médiation est obligatoire ou facultative, et selon qu’elle est à l’initiative des parties ou du juge.

Lorsque la médiation est à l’initiative des parties, celles-ci peuvent désigner elles-mêmes un médiateur ou bien demander au président du tribunal administratif (TA) ou de la cour administrative d’appel (CAA) territorialement compétent de désigner la ou les personnes qui sont chargées d’une mission de médiation qu’elles ont elles-mêmes organisée (CJA, art. L213-5). Celle-ci peut être extérieure à la juridiction.

Lorsque la médiation intervient à l’initiative du juge, le président du TA ou de la CAA en cause peut confier la médiation à une personne de la juridiction ou à une personne extérieure.

Enfin, en cas de médiation préalable obligatoire, le décret du 25 mars 2022 précise que la compétence de la médiation revient au centre de gestion de la fonction publique territorialement compétent ayant conclu une convention de médiation. Le représentant légal du centre de gestion désigne la ou les personnes physiques qui assureront, au sein du centre de gestion et en son nom, l’exécution de la mission de médiation préalable obligatoire (décret n°2022-433, art. 4). Il peut s’agir d’un agent du centre de gestion ou bien d’un tiers recruté par lui pour assurer cette mission.

Le code de justice administrative précise comment le médiateur, quel qu’il soit, doit exercer sa mission. Ainsi, il doit accomplir sa mission avec impartialité, compétence et diligence. En outre, il doit respecter la confidentialité de la médiation, sauf accord contraire des parties : en principe, les constatations du médiateur et les déclarations recueillies au cours de la médiation ne peuvent être divulguées aux tiers ni invoquées ou produites dans le cadre d’une instance juridictionnelle ou arbitrale sans l’accord des parties (CJA, art. L.213-2).

RÉFÉRENCES

• Loi n°2021-1729 du 22 décembre 2021 pour la confiance dans l’institution judiciaire
• Loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle
• Décret n°2022-433 du 25 mars 2022, relatif à la procédure de médiation préalable obligatoire applicable à certains litiges de la fonction publique et à certains litiges sociaux
• Code de justice administrative, art. L213-1 à L213-14 ; art. R213-10 à R213-13

Le décret du 25 mars 2022 liste les agents publics concernés par la procédure de MPO (décret n°2022-433, article 3). Concernant la fonction publique territoriale, il s’agit, de façon très large, de tous les agents de la fonction publique territoriale employés dans les collectivités territoriales et leurs établissements publics ayant préalablement conclu, avec le centre de gestion de la fonction publique territoriale dont ils relèvent, une convention pour assurer la médiation. Les centres de gestion communiquent aux tribunaux administratifs concernés la liste des collectivités ayant conclu une convention.

Dans la fonction publique de l’Etat, seuls certains agents de l’Education nationale sont concernés (fonctionnaire ou contractuel de l’Education nationale affecté dans un rectorat ou un service départemental, une école maternelle ou élémentaire, un collège ou un lycée de certaines académies).

RÉFÉRENCES

• Loi n°2021-1729 du 22 décembre 2021 pour la confiance dans l’institution judiciaire
• Loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle
• Décret n°2022-433 du 25 mars 2022, relatif à la procédure de médiation préalable obligatoire applicable à certains litiges de la fonction publique et à certains litiges sociaux
• Code de justice administrative, art. L213-1 à L213-14 ; art. R213-10 à R213-13

La procédure de MPO est réservée aux litiges contre des décisions individuellesconcernant des personnes physiques (décret n°2022-433, art. 2).

Parmi elles, figurent, par exemple,

• les décisions administratives individuelles défavorables relatives à l’un des éléments de rémunération,
• les refus d’accorder à un contractuel un congé non rémunéré pour suivre son époux ou son partenaire de Pacs obligé de déménager pour des raisons professionnelles,
• ou les décisions administratives individuelles défavorables relatives à la formation professionnelle tout au long de la vie,
• ou une décision administrative individuelle défavorable concernantl’aménagement des conditions de travail en vue du reclassement d’un fonctionnaire reconnu inapte à exercer ses fonctions.

En revanche, en sont notamment exclues les décisions prises en matière disciplinaire ou de concours, ou en matière de retraite.

Dans la fonction publique territoriale, la procédure de MPO entre en vigueur à partir du premier jour suivant la conclusion de la convention entre la collectivité territoriale ou l’établissement employeur et le centre de gestion.

RÉFÉRENCES

• Loi n°2021-1729 du 22 décembre 2021 pour la confiance dans l’institution judiciaire
• Loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle
• Décret n°2022-433 du 25 mars 2022, relatif à la procédure de médiation préalable obligatoire applicable à certains litiges de la fonction publique et à certains litiges sociaux
• Code de justice administrative, art. L213-1 à L213-14 ; art. R213-10 à R213-13

Après une période d’expérimentation, la médiation préalable obligatoire (MPO) a été pérennisée notamment au sein de la fonction publique territoriale par la loi du 22 décembre 2021.

Lorsqu’une collectivité territoriale choisit d’adhérer à la mission de médiation préalable obligatoire, elle doit conclure une convention avec le centre de gestion compétent.

FOCUS

• En cas de recours contentieux portant sur un des actes pour lesquels une médiation préalable est obligatoire et qui sont listés par le décret du 25 mars 2022 (art. 2), le médiateur désigné par le centre de gestion devra être obligatoirement saisi avant toute saisine de la juridiction administrative.

Enfin, on notera que la MPO est une mission obligatoire des centres de gestion à laquelle les employeurs territoriaux sont libres d’adhérer à tout moment. La médiation à l’initiative des parties ou du juge peut également être assurée par les centres de gestion.

RÉFÉRENCES

• Loi n°2021-1729 du 22 décembre 2021 pour la confiance dans l’institution judiciaire
• Loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle
• Décret n°2022-433 du 25 mars 2022, relatif à la procédure de médiation préalable obligatoire applicable à certains litiges de la fonction publique et à certains litiges sociaux
• Code de justice administrative, art. L213-1 à L213-14 ; art. R213-10 à R213-13

La médiation à l’initiative du juge intervient lorsqu’un tribunal administratif, ou une cour administrative d’appel, est saisi d’un litige : le président de la formation de jugement peut alors, après avoir obtenu ­l’accord des parties, ordonner une médiationpour tenter de parvenir à un accord entre celles-ci.

La mission de médiation peut être confiée à une personne de la juridiction ou bien à une personne qui en est extérieure (CJA, art. L213-7).

RÉFÉRENCES

• Loi n°2021-1729 du 22 décembre 2021 pour la confiance dans l’institution judiciaire
• Loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle
• Décret n°2022-433 du 25 mars 2022, relatif à la procédure de médiation préalable obligatoire applicable à certains litiges de la fonction publique et à certains litiges sociaux
• Code de justice administrative, art. L213-1 à L213-14 ; art. R213-10 à R213-13

La médiation à l’initiative des parties intervient en dehors de toute procédure juridictionnelle : ce sont les parties en litige qui décident d’un commun accordd’organiser une mission de médiation et de désigner la ou les personnes qui en sont chargées.

Elles peuvent aussi demander au président du tribunal administratif ou de la cour administrative d’appel territorialement compétent d’organiser une mission de médiation et de désigner la ou les personnes qui en sont chargées, ou lui demander de désigner la ou les personnes qui sont chargées d’une mission de médiation qu’elles ont elles-mêmes organisée (CJA, art. L213-5).

RÉFÉRENCES

• Loi n°2021-1729 du 22 décembre 2021 pour la confiance dans l’institution judiciaire
• Loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle
• Décret n°2022-433 du 25 mars 2022, relatif à la procédure de médiation préalable obligatoire applicable à certains litiges de la fonction publique et à certains litiges sociaux
• Code de justice administrative, art. L213-1 à L213-14 ; art. R213-10 à R213-13

Le code de la justice administrative distingue trois types de médiation :

• la médiation à l’initiative des parties,
• la médiation à l’initiative du juge,
• la médiation préalable obligatoire (MPO).

RÉFÉRENCES

• Loi n°2021-1729 du 22 décembre 2021 pour la confiance dans l’institution judiciaire
• Loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle
• Décret n°2022-433 du 25 mars 2022, relatif à la procédure de médiation préalable obligatoire applicable à certains litiges de la fonction publique et à certains litiges sociaux
• Code de justice administrative, art. L213-1 à L213-14 ; art. R213-10 à R213-13

Reconnue par la loi du 18 novembre 2016 comme un outil alternatif dans le règlement des litiges relevant de la juridiction administrative, la médiation a vu son champ s’étendre à la fonction publique territoriale notamment, grâce à la loi pour la confiance dans l’institution judiciaire du 22 décembre 2021. Cette loi a défini plusieurs types de médiation, et renforcé le rôle des centres de gestion (CDG) en la matière.

De manière générale, la médiation « s’entend de tout processus structuré, quelle qu’en soit la dénomination, par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un tiers, le médiateur, choisi par elles ou désigné, avec leur accord, par la juridiction » (code de justice administrative, CJA, art. ­L213-1).

RÉFÉRENCES

• Loi n°2021-1729 du 22 décembre 2021 pour la confiance dans l’institution judiciaire
• Loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle
• Décret n°2022-433 du 25 mars 2022, relatif à la procédure de médiation préalable obligatoire applicable à certains litiges de la fonction publique et à certains litiges sociaux
• Code de justice administrative, art. L213-1 à L213-14 ; art. R213-10 à R213-13

Le décret du 2 mai 2005 précise qu’après la radiation des cadres, l’allocation continue d’être servie sur la base du dernier taux d’invalidité constaté durant l’activité (décret n° 2005-442, art. 11). Cependant, si l’allocation n’a pas donné lieu, à la date de radiation des cadres, à la révision prévue au terme d’une période de cinq ans, il est procédé à un nouvel examen des droits du bénéficiaire à cette date.

En aucun cas le taux de l’invalidité indemnisée par l’allocation maintenue après la radiation des cadres ne peut faire l’objet d’une appréciation ultérieure en fonction de l’évolution de cette invalidité.

Enfin, si la radiation du fonctionnaire intervient en raison de l’invalidité du fonctionnaire,l’ATI est alors remplacée par la rente d’invalidité prévue par le décret du 26 décembre 2024 (décret n°2003-1306, art. 36).

Le taux d’invalidité à prendre en considération pour le calcul de cette rente est apprécié au jour de la radiation des cadres (décret n°2005-442, art. 12).

Lorsque la radiation des cadres résulte d’une invalidité imputable au service, la rente d’invalidité ne rémunère que la nouvelle invalidité, appréciée par rapport à la validité restante du fonctionnaire.

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L824-1 et 824-2
• Code de la sécurité sociale, tableau des maladies professionnelles
• Décret n°2005-442 du 2 mai 2005, relatif à l’attribution de l’allocation temporaire d’invalidité aux fonctionnaires relevant de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière
• Décret n°2004-618 du 23 juin 2004, relatif aux modalités de revalorisation de l’allocation temporaire d’invalidité servie aux fonctionnaires radiés des cadres

L’allocation temporaire d’invalidité est accordée pour une période de cinq ans.

Au terme de cette période, les droits du fonctionnaire font l’objet d’un nouvel examen dans les mêmes conditions que lors de l’attribution initiale : l’allocation est alors soit attribuée sans limitation de durée, sur la base du nouveau taux d’invalidité constaté, soit supprimée.

Après cette période de cinq ans, le fonctionnaire peut demander une nouvelle révision de ses droits, mais pas avant cinq années après le précédent examen (décret n°2005-442, art. 9).

La révision prend effet à la date du dépôt de la demande.

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L824-1 et 824-2
• Code de la sécurité sociale, tableau des maladies professionnelles
• Décret n°2005-442 du 2 mai 2005, relatif à l’attribution de l’allocation temporaire d’invalidité aux fonctionnaires relevant de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière
• Décret n°2004-618 du 23 juin 2004, relatif aux modalités de revalorisation de l’allocation temporaire d’invalidité servie aux fonctionnaires radiés des cadres

Le fonctionnaire à qui est accordée une ATI la perçoit à la date de reprise des fonctions après consolidation ou, dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article 3, à la date de la constatation officielle de la consolidation de la blessure ou de l’état de santé de l’intéressé (décret n°2005-442, art. 7).

Elle est concédée par la Caisse des dépôts dès lors que l’autorité de nomination a décidé de l’accorder, et versée dans les conditions prévues par le régime de retraite des agents affiliés à la CNRACL (décret n°2005-442, art. 8).

Dans un arrêt du 6 avril 2022, le Conseil d’Etat a jugé que l’ATI peut être versée au fonctionnaire même s’il ne peut reprendre ses fonctions en raison d’un placement en congé de maladie pour un autre motif, à compter de la constatation officielle de la consolidation de sa blessure ou de son état de santé s’il formule une demande en ce sens dans l’année qui suit cette ­constatation (CE, 6 avril 2022, req. n° 453847).

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L824-1 et 824-2
• Code de la sécurité sociale, tableau des maladies professionnelles
• Décret n°2005-442 du 2 mai 2005, relatif à l’attribution de l’allocation temporaire d’invalidité aux fonctionnaires relevant de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière
• Décret n°2004-618 du 23 juin 2004, relatif aux modalités de revalorisation de l’allocation temporaire d’invalidité servie aux fonctionnaires radiés des cadres

La réalité des infirmités invoquées par le fonctionnaire, leur imputabilité au service, la reconnaissance du caractère professionnel des maladies, leurs conséquences, ainsi que le taux d’invalidité qu’elles entraînent sont appréciés par le conseil médical en formation plénière (décret n°2005-442, art. 6).

Par ailleurs, c’est l’autorité titulaire du pouvoir de nomination qui a le pouvoir de décision, c’est-à-dire qui décide d’attribuer ou non l’ATI, sous réserve de l’avis conforme de la Caisse des dépôts.

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L824-1 et 824-2
• Code de la sécurité sociale, tableau des maladies professionnelles
• Décret n°2005-442 du 2 mai 2005, relatif à l’attribution de l’allocation temporaire d’invalidité aux fonctionnaires relevant de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière
• Décret n°2004-618 du 23 juin 2004, relatif aux modalités de revalorisation de l’allocation temporaire d’invalidité servie aux fonctionnaires radiés des cadres

Le montant de l’ATI est précisé par le décret du 2 mai 2005 (article 4) qui prévoit qu’il est fixé à la fraction de traitement brut afférent à l’indice 100, correspondant au taux d’invalidité.

Ainsi, le montant mensuel de l’ATI est égal au traitement indiciaire brut correspondant à l’indice majoré 250 (1 230 euros au 1er juillet 2024) multiplié par le taux ­d’invalidité de l’agent. Par exemple, pour un taux d’invalidité de 20 %, le montant de l’ATI accordé mensuellement sera de 1 230 x 20 %, c’est-à-dire 246 euros brut par mois.

Si le fonctionnaire a obtenu du tiers responsable, au titre de la même invalidité permanente, une rente viagère, le montant de l’ATI sera diminué (décret n°2005-442, art. 15). ­

Versée par la CNRACL, l’ATI est exonérée de l’impôt sur le revenu.

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L824-1 et 824-2
• Code de la sécurité sociale, tableau des maladies professionnelles
• Décret n°2005-442 du 2 mai 2005, relatif à l’attribution de l’allocation temporaire d’invalidité aux fonctionnaires relevant de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière
• Décret n°2004-618 du 23 juin 2004, relatif aux modalités de revalorisation de l’allocation temporaire d’invalidité servie aux fonctionnaires radiés des cadres

Le décret du 5 mai 2005 précise qu’à peine de déchéance, la demande d’allocation doit être présentée dans le délai de un an à compter du jour où le fonctionnaire a repris ses fonctions, après la consolidation de la blessure ou de son état de santé (décret n°2005-442, art. 3). Autrement dit, une fois sa blessure ou son état de santé consolidé, le fonctionnaire a un an, à ­compter de la reprise de ses fonctions, pour faire sa demande d’ATI.

Si le fonctionnaire n’a pas interrompu son activité ou bien lorsqu’il atteint la limite d’âge ou est radié des cadres avant de pouvoir reprendre ses fonctions, il doit présenter sa demande d’allocation dans l’année qui suit la date de constatation officielle de la consolidation de la blessure ou de son état de santé.

Cette date est fixée par le conseil médical, lorsque l’accident ou la maladie donne lieu à l’attribution d’un congé au titre du régime statutaire de réparation des accidents du travail applicable à l’agent ou, à défaut, par un ­médecin assermenté.

Pour information, la consolidation de la blessure ou de l’état de santé correspond au moment où la lésion n’est plus susceptible d’évoluer à court terme et peut être considérée comme permanente.

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L824-1 et 824-2
• Code de la sécurité sociale, tableau des maladies professionnelles
• Décret n°2005-442 du 2 mai 2005, relatif à l’attribution de l’allocation temporaire d’invalidité aux fonctionnaires relevant de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière
• Décret n°2004-618 du 23 juin 2004, relatif aux modalités de revalorisation de l’allocation temporaire d’invalidité servie aux fonctionnaires radiés des cadres

Elles sont précisées par le code général de la fonction publique (CGFP, art. L824-1) et le décret du 5 mai 2005 (notamment l’article 2).

Tout d’abord, le fonctionnaire doit être affilié à la CNRACL et maintenu en activité. Il doit, d’autre part, justifier d’une invalidité permanente résultant soit d’un accident de service ayant entraîné une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 10 %, soit de l’une des maladies d’origine professionnelle énumérées par les tableaux mentionnés à l’article L461-2 du code de la sécurité sociale.

Dans le cas où le fonctionnaire est victime d’une maladie professionnelle, l’ATI ne lui est versée que dans la mesure où cette affection serait susceptible, s’il relevait du régime général de Sécurité sociale, de lui ouvrir droit à une rente versée en application du code de la sécurité sociale (livre IV). En outre, en cas d’invalidité résultant de plusieurs maladies, au moins l’une d’elles doit être reconnue comme professionnelle, c’est-à-dire qu’elle doit avoir provoqué un taux d’incapacité permanente de l’agent d’au moins 25 % pour qu’il puisse ­bénéficier de l’ATI (CE, 12 juin 2024, req. n°475044).

Le versement de l’ATI suppose une demande expresse de l’intéressé.

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L824-1 et 824-2
• Code de la sécurité sociale, tableau des maladies professionnelles
• Décret n°2005-442 du 2 mai 2005, relatif à l’attribution de l’allocation temporaire d’invalidité aux fonctionnaires relevant de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière
• Décret n°2004-618 du 23 juin 2004, relatif aux modalités de revalorisation de l’allocation temporaire d’invalidité servie aux fonctionnaires radiés des cadres

Aux termes du décret du 2 mai 2005, l’ATI est accordée, dès lors que les conditions requises sont remplies, aux fonctionnaires affiliés à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales (CNRACL).

En outre, les fonctionnaires détachés soit dans un emploi de titulaire d’une collectivité territoriale ou d’un établissement public n’ayant pas le caractère industriel ou commercial, soit dans un emploi de l’Etat, ont vocation à en bénéficier pour l’invalidité contractée dans l’emploi de détachement.

Il en est de même des fonctionnaires détachés pour exercer les fonctions de membre du gouvernement, des fonctions publiques électives ou un mandat syndical (décret n°2005-442, art. 13).

S’agissant des stagiaires, si un fonctionnaire stagiaire est victime d’un ­accident de service ou d’une maladie professionnelle pendant la période de stage, il ne peut bénéficier de l’ATI qu’à compter de sa ­titularisation (décret n°77-812 du 13 ­juillet 1977, art. 7).

Quant aux agents publics contractuels, ils ne peuvent pas bénéficier de l’ATI, mais peuvent prétendre à une indemnisation versée par la Sécurité sociale.

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L824-1 et 824-2
• Code de la sécurité sociale, tableau des maladies professionnelles
• Décret n°2005-442 du 2 mai 2005, relatif à l’attribution de l’allocation temporaire d’invalidité aux fonctionnaires relevant de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière
• Décret n°2004-618 du 23 juin 2004, relatif aux modalités de revalorisation de l’allocation temporaire d’invalidité servie aux fonctionnaires radiés des cadres

Les deux prestations ont une finalité totalement différente.

L’AIT a vocation à être versée aux fonctionnaires temporairement inaptes à exercer leurs fonctions. Elle est destinée à remplacer le traitement du fonctionnaire qui est ainsi temporairement incapable de travailler, tandis que l’ATI concerne des fonctionnaires partiellement invalides, de manière permanente mais qui peuvent retravailler.

Seuls les fonctionnaires peuvent bénéficier de l’AIT, les contractuels ayant vocation à demander une pension d’invalidité de la Sécurité sociale.

Différentes conditions sont requises : l’intéressé doit

• être dans l’incapacité d’exercer ses fonctions
• et, notamment, être atteint d’une invalidité réduisant ses capacités au moins des deux tiers
• et ne pas être mis en retraite pour invalidité.

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L824-1 et 824-2
• Code de la sécurité sociale, tableau des maladies professionnelles
• Décret n°2005-442 du 2 mai 2005, relatif à l’attribution de l’allocation temporaire d’invalidité aux fonctionnaires relevant de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière
• Décret n°2004-618 du 23 juin 2004, relatif aux modalités de revalorisation de l’allocation temporaire d’invalidité servie aux fonctionnaires radiés des cadres

L’allocation temporaire d’invalidité (ATI) est une prestation versée en complément du traitement à un fonctionnaire atteint d’une invalidité permanente partielle, due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

En effet, le fonctionnaire atteint d’une invalidité résultant d’un accident de service ayant entraîné une incapacité permanente d’au moins 10 % ou d’une maladie professionnelle peut ­prétendre à l’allocation temporaire d’invalidité cumulable avec son traitement ; son montant est fixé à la fraction du traitement minimal de la grille fixée par décret, correspondant au pourcentage d’invalidité (CGFP, art. L824-1).

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L824-1 et 824-2
• Code de la sécurité sociale, tableau des maladies professionnelles
• Décret n°2005-442 du 2 mai 2005, relatif à l’attribution de l’allocation temporaire d’invalidité aux fonctionnaires relevant de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière
• Décret n°2004-618 du 23 juin 2004, relatif aux modalités de revalorisation de l’allocation temporaire d’invalidité servie aux fonctionnaires radiés des cadres

Ce sont désormais les dispositions du CGFP relatives au recrutement des agents contractuels dans la fonction publique territoriale qui sont ­applicables aux administrations parisiennes.

Leur situation juridique est ainsi encadrée par le CGFP (articles L332-23, L332-13et 14, art. L332-8 1°), le décret n°88-145 du 15 février 1988 et le décret n°94-415 du 24 mai 1994 (art. 55) qui déterminent les cas de recrutement d’agents contractuels pour la ville de Paris. Le décret du 24 mai 1994 (art. 55) précise en effet que les fonctions correspondant à un besoin permanent, et qui impliquent un service à temps non complet, sont assurées par des agents non titulaires.

Les administrations parisiennes peuvent également recruter des agents dans le cadre du parcours d’accès aux carrières de la fonction publique territoriale, de la fonction publique hospitalière et de la fonction publique de l’Etat (parcours d’accès aux carrières de la fonction publique territoriale, hospitalière et d’Etat [Pacte], art. L326-10 et s.).

Enfin, les conditions d’emploi des collaborateurs de cabinet du maire de Paris, du préfet de police et des présidents des établissements publics de la ville de Paris sont fixées par délibération de l’organe ­délibérant de l’administration parisienne. Ces collaborateurs de cabinet sont soumis aux dispositions communes applicables aux agents non titulaires des administrations parisiennes (décret n°94-415, art. 56).

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L417-1 à L417-5
• Décret n°94-415 du 24 mai 1994

Bien qu’ils soient soumis à un statut spécial, les fonctionnaires des administrations parisiennes sont considérés comme des fonctionnaires territoriaux (CGFP, art. L417-1). A ce titre, ils peuvent invoquer le principe de l’accès des fonctionnaires d’une fonction publique aux deux autres, énoncé par l’article L511-4 du CGFP.

A cet effet, l’accès des fonctionnaires aux deux autres fonctions publiques s’effectue notamment par la voie de la mise à disposition, du détachement, suivi ou non d’intégration, ou de ­l’intégration directe.

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L417-1 à L417-5
• Décret n°94-415 du 24 mai 1994

Sauf pour les emplois supérieurs, l’organe délibérant de l’administration parisienne concernée, ou le conseil de Paris pour les corps communs à plusieurs administrations, fixe par délibération, entre autres, les échelonnements indiciaires et les indemnités correspondantes à l’ensemble des emplois.

Le cas échéant, la rémunération de l’emploi est fixée, respectivement, par référence à l’emploi de l’Etat, de la fonction publique territoriale ou de la fonction publique ­hospitalière. En l’absence ­d’équivalent, elle ne peut dépasser un plafond : l’indice terminal de l’emploi le plus élevé de la même catégorie hiérarchique dans les fonctions publiques de l’Etat, ­territoriale ou hospitalière.

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L417-1 à L417-5
• Décret n°94-415 du 24 mai 1994

Plusieurs dispositions relatives aux commissions administratives des collectivités territoriales ont été adaptées aux ­administrations parisiennes. En outre, lorsqu’elles siègent comme conseil de discipline, les commissions ­administratives paritaires (CAP) sont présidées par un représentant de l’administration parisienne.

Par ailleurs, les règles relatives aux comités sociaux des administrations parisiennes relèvent, pour partie, des dispositions applicables à la fonction publique territoriale, avec certaines adaptations.

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L417-1 à L417-5
• Décret n°94-415 du 24 mai 1994

Le Conseil supérieur des administrations parisiennes (CSAP) constitue un organe propre à ces collectivités qui ne relèvent ni du Centre national de la fonction publique territoriale, ni d’un centre de gestion (décret n°94-415, art. 37 et s.). Présidé par le maire de Paris (ou son représentant, membre du conseil de Paris), le CSAP est composé de deux sections :

• la première est compétente à l’égard des personnels placés sous l’autorité du préfet de police,
• la seconde est chargée des autres personnels parisiens. C’est une instance paritaire qui comprend, à la fois, des représentants du personnel et des représentants de l’administration (mairie de Paris et, le cas échéant, préfecture de police).

Le CSAP est saisi de tout projet de modification des dispositions du décret du 24 mai 1994. Chacune de ses sections est saisie de tout projet de statut particulier relatif aux personnels dont elle est chargée. Enfin, chaque section peut constituer, en son sein, des commissions spécialisées chargées des problèmes concernant les statuts et les effectifs, la formation professionnelle, l’hygiène, la sécurité du travail et les conditions de travail et les ­prestations sociales.

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L417-1 à L417-5
• Décret n°94-415 du 24 mai 1994

Les définitions des conditions d’emploi des personnels et la détermination des règles particulières au fonctionnement de chaque administration sont établies par le chef de l’administration parisienne concernée.

En outre, les actes individuels relatifs à la gestion de ces personnels sont édictés, en principe, par le chef de l’administration parisienne. Toutefois, ceux prononçant la nomination dans les grades, la radiation des effectifs d’un corps et les sanctions du quatrième groupe sont pris par le maire de Paris pour les personnels appartenant à un corps commun à ­plusieurs ­administrations parisiennes.

Par ailleurs, lorsqu’un emploi est créé ou devient vacant, le chef de l’administration parisienne assure la publicité de cet emploi ou de cette vacance.

S’agissant du droit syndical, ce sont les dispositions relatives à la fonction publique de l’Etat qui s’appliquent mais, dorénavant, la mise à disposition de fonctionnaires à des organisations syndicales représentatives est possible (article 6 du décret n°94-415 qui rend applicable l’article 100 al. 2, loi n° 84-53, désormais codifié à l’article L213-3, CGFP).

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L417-1 à L417-5
• Décret n°94-415 du 24 mai 1994

Les personnels des administrations parisiennes sont en principe recrutés par concours. Il peut s’agir de concours externes, internes ou troisième concours.

Outre les conditions prévues par le statut particulier du corps pour lequel ils postulent, les candidats aux concours des administrations parisiennes doivent également remplir les conditions générales d’accès à la fonction publique (CGFP, art. L321-1).

Enfin, à l’instar des candidats aux concours de la fonction publique de l’Etat, les candidats aux concours des administrations parisiennes bénéficient d’un classement au mérite : ils n’ont pas à rechercher un emploi à l’issue de leur réussite au concours (code des communes, art. R444-31).

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L417-1 à L417-5
• Décret n°94-415 du 24 mai 1994

Contrairement aux fonctionnaires territoriaux qui relèvent de cadres d’emplois, les fonctionnaires des administrations parisiennes sont organisés en corps soumis à des statuts particuliers élaborés après consultation du Conseil supérieur des administrations parisiennes. Ces statuts peuvent prévoir que certains corps sont communs à la collectivité et à ses établissements ou à certains d’entre eux. En outre, les corps communs sont gérés sous l’autorité du maire de Paris (CGFP, art. L417-2).

Les statuts particuliers des corps des fonctionnaires des administrations parisiennes déterminent ainsi le classement de chaque corps dans l’une des catégories, A, B, et C. Ces statuts, ainsi que les échelles de rémunération sont fixés, le cas échéant, par référence aux emplois de l’Etat, de la fonction publique territoriale ou ­hospitalière. A défaut d’équivalence, les statuts ­particuliers des administrations parisiennes sont déterminés dans les conditions fixées par le décret du 24 mai 1994.

C’est l’organe délibérant de l’administration parisienne concernée (ou le conseil de Paris pour les corps communs à plusieurs administrations) qui fixe, par délibération, les statuts particuliers, les classements hiérarchiques, les échelonnements indiciaires et les indemnités qui correspondent à l’ensemble des emplois (décret n°94-415, art. 31).

En revanche, les conditions de nomination aux emplois de la haute fonction publique parisienne ou les statuts particuliers des corps d’administrateurs et d’attachés d’administration de la ville de Paris sont fixés par décret en Conseil d’Etat (décret n°94-415, art. 34).

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L417-1 à L417-5
• Décret n°94-415 du 24 mai 1994

Les personnels des administrations parisiennes relèvent d’un cadre juridique ­spécifique. Ils sont soumis au code général de la fonction publique (CGFP) et, en parti­culier, à ses articles L417-1 et suivants.

Ainsi, ­l’article L417-1 du CGFP dispose qu’ils sont soumis à un statut fixé par décret en Conseil d’Etat qui peut déroger aux ­dispositions du présent code applicables aux agents ­territoriaux. Celui-ci peut être commun à la collectivité et à ses ­établissements ou à ­certains d’entre eux. Ce statut ­spécial pouvant ­déroger aux dispositions du CGFP est fixé par le décret du 24 mai 1994. Ce texte écarte de nombreuses dispositions applicables aux fonctionnaires territoriaux et transpose, en revanche, bon nombre de celles qui régissent les ­fonctionnaires de l’Etat.

Certaines spécificités des administrations parisiennes restent formelles. Par exemple, la notion de « chef de l’administration parisienne » se substitue à celle d’ »autorité territoriale ». Mais d’autres caractéristiques sont plus fondamentales. Ainsi, la règle selon laquelle le concours donne lieu à l’établissement d’une liste d’aptitude classant par ordre alphabétique les candidats admis est écartée

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L417-1 à L417-5
• Décret n°94-415 du 24 mai 1994

Les personnels de la ville de Paris désignent les personnels de la ville de Paris et de ses établissements publics administratifs, ainsi que les agents de droit public de ses établissements publics industriels et commerciaux.

Depuis le 1er janvier 2019, la commune et le département de Paris ont fusionné pour créer une « collectivité à statut particulier », au sens de l’article 72 de la Constitution : cette collectivité unique est désormais dénommée « Ville de Paris ».

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L417-1 à L417-5
• Décret n°94-415 du 24 mai 1994

La rémunération des agents contractuels est fixée par l’autorité compétente en tenant compte des fonctions exercées, de la qualification requise pour leur exercice et de l’expérience de ces agents. Elle peut tenir compte de leurs résultats professionnels et des résultats collectifs du service, et évoluer au sein de l’administration, de la collectivité ou de l’établissement qui les emploie (CGFP, art. L713-1 ; décret n°88-145 du 15 février 1988, art. 1-2).

Les conditions de rémunération de l’agent contractuel doivent être précisées par le contrat (décret n°88-145, art. 3). L’organe délibérant doit seulement, dans la délibération créant l’emploi, déterminer son « niveau de rémunération » (CGFP, art. L313-1).

Enfin, la rémunération des agents en CDI ou employés à durée déterminée auprès du même employeur doit être réévaluée au moins tous les trois ans, notamment au vu des résultats des entretiens professionnels ou de l’évolution des fonctions.

De même, la rémunération des agents recrutés par un contrat de projet peut faire l’objet de réévaluation au cours du contrat, notamment au vu des résultats des entretiens professionnels (décret n°88-145 du 15 février 1988, art. 1-2).

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L712-1 et s.
• Décret n°2022-994 du 7 juillet 2022
• Décret n°2021-406 du 8 avril 2021
• Décret n°85-1148 du 24 octobre 1985
• Décret n°82-1105 du 23 décembre 1982

Le traitement indiciaire ne peut pas être modulé : il repose sur l’indice auquel le grade et l’échelon de l’agent lui donnent droit.

En outre, le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (Rifseep) est exclus aux cadres d’emplois des professeurs d’enseignement artistique, des assistants territoriaux d’enseignement artistique.

Enfin, une prime d’intéressement tenant compte des résultats collectifs des services peut également être instaurée après avis du comité social territorial (décret n°2012-624 du 3 mai 2012)(CGFP, art. L714-5).

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L712-1 et s.
• Décret n°2022-994 du 7 juillet 2022
• Décret n°2021-406 du 8 avril 2021
• Décret n°85-1148 du 24 octobre 1985
• Décret n°82-1105 du 23 décembre 1982

Le principe de parité, qui inspire l’article L714-4 du CGFP, suppose l’alignement de la rémunération des agents exerçant des fonctions comparables au sein des trois versants de la fonction publique.

Ainsi, les primes et indemnités accordées par les collectivités territoriales à leurs agents (y compris contractuels) ne doivent pas dépasser celles dont bénéficient les fonctionnaires de l’Etat (CGFP, art. ­L714-4).

FOCUS

• Pour autant, le principe de parité n’a ni pour objet ni pour effet d’obliger les collectivités territoriales et leurs groupements à accorder à leurs agents les mêmes avantages que ceux attribués aux agents de l’Etat placés dans des situations équivalentes.

Méconnaissant le principe de parité, la prime de fin d’année instaurée au profit des contractuels d’une commune et équivalente à un treizième mois a par exemple été jugée illégale (CAA de Bordeaux, 25 février 2016, req. n°14BX01689). Cela signifie aussi qu’elle ne doit pas manifestement excéder celle d’un titulaire exerçant les mêmes responsabilités.

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L712-1 et s.
• Décret n°2022-994 du 7 juillet 2022
• Décret n°2021-406 du 8 avril 2021
• Décret n°85-1148 du 24 octobre 1985
• Décret n°82-1105 du 23 décembre 1982

L’article L712-1 du CGFP garantit aux fonctionnaires un droit à rémunération, mais seulement « après service fait » (voir également CGFP, art. L115-1). Cette règle est l’application de l’un des principes de la comptabilité publique selon lequel le décaissement des deniers publics ne peut être effectué avant l’accomplissement de la prestation du bénéficiaire.

La rémunération des agents publics exigible après service fait est liquidée selon les modalités édictées par la réglementation sur la comptabilité publique (CGFP, art. L711-1). Si le fonctionnaire n’accomplit pas son service, il perd son droit au traitement ainsi que le droit aux indemnités auxquelles il pouvait prétendre.

S’agissant des agents territoriaux, la retenue sur traitement pour absence de service fait doit être proportionnée à la durée de l’absence constatée. Par exemple, une commune ne peut retenir un trentième du traitement mensuel d’un agent dont l’absence de son lieu de travail a été constatée seulement lors d’une matinée (CAA de Paris, 29 mai 2019, requête n°17PA20981).

Le CGFP définit les cas dans lesquels il n’y a pas de service fait. Il en est ainsi lorsque l’agent public s’abstient d’effectuer tout ou partie de ses heures de service ou quand l’agent, bien qu’effectuant ses heures de service, n’exécute pas tout ou partie de ses obligations de service (CGFP, art. L711-2).

Concrètement, la règle du service fait entraîne le non-paiement des jours de grève, par exemple.

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L712-1 et s.
• Décret n°2022-994 du 7 juillet 2022
• Décret n°2021-406 du 8 avril 2021
• Décret n°85-1148 du 24 octobre 1985
• Décret n°82-1105 du 23 décembre 1982

Il existe plusieurs catégories d’indices.

• L’indice brut correspond au traitement brut, c’est-à-dire avant le prélèvement de différentes retenues.
• L’indice majoré a été créé afin de permettre une attribution de points, soit uniforme pour toute la grille, soit variable selon les indices des fonctionnaires.

Le traitement versé est égal à la valeur du point d’indice multiplié par l’indice majoré dont l’intéressé bénéficie, divisé par 100

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L712-1 et s.
• Décret n°2022-994 du 7 juillet 2022
• Décret n°2021-406 du 8 avril 2021
• Décret n°85-1148 du 24 octobre 1985
• Décret n°82-1105 du 23 décembre 1982

Le supplément familial de traitement (SFT) est attribué aux agents publics qui ont au moins un enfant de moins de 20 ans à charge au sens des dispositions du code de la sécurité sociale relatives au versement des prestations familiales. Lorsque les deux parents sont agents publics, seul l’un des deux peut percevoir le SFT (CGFP, art. L712-8 et s.).

Il s’agit d’un élément de la rémunération statutaire, calculé en fonction de l’indice de l’agent, et non d’une prestation sociale. Le SFT comprend un élément fixe qui dépend du nombre d’enfants et un élément proportionnel au traitement indiciaire brut.

Enfin, le SFT est versé aux titulaires comme aux agents contractuels.

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L712-1 et s.
• Décret n°2022-994 du 7 juillet 2022
• Décret n°2021-406 du 8 avril 2021
• Décret n°85-1148 du 24 octobre 1985
• Décret n°82-1105 du 23 décembre 1982

L’indemnité de résidence (IR) est fixée en considération, d’une part, du lieu de résidence des fonctionnaires de l’Etat, d’autre part, du montant de leur rémunération soumise à retenues pour pension (CGFP, art. L712-7).

Le montant de l’IR est calculé à partir du traitement indiciaire brut auquel est appliqué un taux variable selon la zone territoriale dans laquelle est classée la collectivité territoriale où l’agent exerce ses fonctions.

Les communes sont classées en trois zones. A chaque zone correspond un pourcentage du traitement indiciaire brut (zone 1 : 3% ; zone 2 : 1% ; zone 3 : 0%).

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L712-1 et s.
• Décret n°2022-994 du 7 juillet 2022
• Décret n°2021-406 du 8 avril 2021
• Décret n°85-1148 du 24 octobre 1985
• Décret n°82-1105 du 23 décembre 1982

A chaque échelon est associé un indice brut. A chaque indice brut (indice de classement) correspond un indice majoré (indice de traitement).

Le traitement annuel est calculé en multipliant l’indice majoré par la valeur du traitement correspondant à l’indice 100 et en divisant le résultat par 100.

L’indice majoré 100 est considéré comme l’indice de base de la fonction publique. Sa valeur est fixée par l’article 3 du décret du 24 octobre 1985.

FOCUS

• Ainsi, depuis le 1er juillet 2023, la valeur annuelle du traitement indiciaire correspondant à l’indice 100 majoré (et soumis aux retenues pour pension) est de 5 907,34 euros.Autrement dit, la valeur mensuelle du point d’indice s’élève à 4,92 euros. Par exemple, à l’indice majoré 220 correspond un traitement annuel brut de 12 996,15 euros (soit 220*5 907,34/100).

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L712-1 et s.
• Décret n°2022-994 du 7 juillet 2022
• Décret n°2021-406 du 8 avril 2021
• Décret n°85-1148 du 24 octobre 1985
• Décret n°82-1105 du 23 décembre 1982

Le traitement indiciaire est l’élément essentiel de la rémunération.

Pour les fonctionnaires territoriaux, ses modalités de calcul sont les mêmes que celles prévues pour les agents de l’Etat. Il est fixé en fonction du grade de l’agent et de l’échelon auquel il est parvenu ou de l’emploi dans lequel il a été nommé.

Les échelles indiciaires sont déterminées en principe par les statuts particuliers qui régissent les cadres d’emplois ou emplois. Toutefois, il existe un échelonnement indiciaire commun aux principaux cadres ­d’emplois de catégorie B (décret n° ­2010-330 du 22 mars 2010). Il en va de même pour les personnels de la catégorie C dont la rémunération est déterminée, pour l’essentiel, par trois échelles indiciaires communes (décret n°2016-604 du 12 mai 2016).

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L712-1 et s.
• Décret n°2022-994 du 7 juillet 2022
• Décret n°2021-406 du 8 avril 2021
• Décret n°85-1148 du 24 octobre 1985
• Décret n°82-1105 du 23 décembre 1982

Parmi les garanties fondamentales accordées aux fonctionnaires par la loi figure le droit à rémunération, mais après service fait, selon les articles L115-1 et L712-1 du code général de la fonction publique (CGFP ; lire la question n°6).
La rémunération comprend plusieurs éléments :

• le traitement indiciaire, auquel s’ajoutent
• l’indemnité de résidence,
• le supplément familial de traitement
• et les indemnités instituées par un texte législatif ou réglementaire.

Le fonctionnaire peut également percevoir la nouvelle bonification indiciaire (NBI), versée s’il occupe certains emplois comportant l’exercice d’une responsabilité ou d’une technicité particulière.

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L712-1 et s.
• Décret n°2022-994 du 7 juillet 2022
• Décret n°2021-406 du 8 avril 2021
• Décret n°85-1148 du 24 octobre 1985
• Décret n°82-1105 du 23 décembre 1982

Lorsqu’un fonctionnaire conteste devant le juge la sanction dont il a fait l’objet pour avoir dénoncé des faits de harcèlement, le juge doit, pour apprécier l’existence d’un manquement à l’obligation de réserve et, le cas échéant, pour déterminer si la sanction est justifiée et proportionnée, prendre en compte les agissements de l’administration dont le fonctionnaire s’estime victime, ainsi que les conditions dans lesquelles ce dernier a dénoncé les faits, au regard notamment de la teneur des propos énoncés, de leurs destinataires et des démarches qu’il aurait préalablement accomplies pour alerter sur sa situation (CE, 29 décembre 2021, req. n°433838).

Autrement dit, le juge ne doit pas seulement regarder si l’agent a manqué à ses obligations, mais également s’assurer que l’administration n’a pas mal agi et commis des faits de harcèlement.

Lorsque l’autorité compétente arrête la liste des candidats admis à concourir, elle peut apprécier, dans l’intérêt du service, si les candidats présentent les garanties requises pour l’exercice des fonctions auxquelles donne accès le concours. Elle peut ainsi « tenir compte de faits et manifestations contraires à la réserve que doivent observer ces candidats » (CE, 28 mai 1954, « Barel », Rec. 308).

Par exemple, la participation d’un appelé à la rédaction et à la diffusion d’un journal dans une enceinte militaire constitue un manquement à l’obligation de réserve qui justifie le refus d’autoriser l’intéressé à se présenter au concours d’entrée à l’Ecole nationale de la ­magistrature (CE, 10 juin 1983, req. n° 34832).

Au contraire, la participation à des manifestations d’étudiants, véhémentes mais sans violence, ne constitue pas un manquement à la réserve justifiant le refus d’autoriser un candidat à se présenter à un concours (CE, 18 mars 1983, req. n°34782).

A défaut de précisions contraires apportées par chaque statut particulier, la durée normale du stage est fixée à une année pour les stagiaires. Néanmoins, cette durée doit être accomplie de manière effective.

Par conséquent, la durée du stage peut être allongée pour tenir compte notamment de certaines périodes d’absences : exercice de fonctions à temps partiel, congés pour raison de santé, congés liés aux responsabilités parentales ou familiales (maladie, maternité, etc.).

En cas de congés rémunérés, un dixième de la durée globale de stage sera validé comme période de stage normale.

De ce fait, le stage des fonctionnaires bénéficiant d’un congé maternité est prolongé de la durée de ce congé.

En revanche, la titularisation interviendra de manière rétroactive à la fin de la durée statutaire du stage. En effet, celle-ci doit intervenir compte non tenu de la prolongation directement causée par le congé maternité de l’agent.

Références :

• Décret n°92-1194 du 4 novembre 1992, art. 7 et 8, JO du 8 novembre 1992.

Le droit à remboursement ne s’éteint pas par le constat de la consolidation de l’accident de service. Pour y prétendre, l’agent doit justifier tant du montant des frais médicaux que de leur utilité directe, sans quoi le remboursement pourra lui être refusé. Aucune disposition statutaire ne prévoit comment l’utilité directe des soins doit être justifiée. Néanmoins, en pratique, l’agent devra produire :

• les factures des honoraires médicaux ;
• les factures des soins pharmaceutiques et/ou des frais de transport ;
• les feuillets de prise en charge des soins ;
• les devis pour appareillage et prothèses, etc.

De plus, selon une jurisprudence constante, l’administration a la faculté de contrôler les dépenses réelles exposées, tant du point de vue de leur montant que de leur caractère d’utilité directe par rapport à l’accident imputable au service, en ayant recourt à une expertise auprès du médecin agréé.

Références :

• Décret n°87-602 du 30 juillet 1987, art 37-10, JO du 1er août 1987 ;
• Conseil d’Etat, 27 mars 2015, req. n°362407 ;
• CAA de Nantes, 20 avril 2021, req. n°20NT00747 ;
• CAA de Marseille, 3 novembre 2020, req n°19MA04223.

Les agents publics bénéficient d’autorisations spéciales d’absence liées à la parentalité et à l’occasion de certains évènements familiaux dans la mesure compatible avec le bon fonctionnement du service. Ces autorisations spéciales d’absences n’entrent pas en compte dans le calcul des congés annuels, à l’exception de celles prévues à l’article L622-2 du code général de la fonction publique.

A ce propos, les autorisations d’absence pour garde d’enfants prévues pour les agents de l’Etat peuvent être étendues, par délibération, aux agents territoriaux.

Lorsque les deux parents sont des agents publics, les autorisations d’absence susceptibles d’être accordées peuvent être réparties entre eux, à leur convenance, compte tenu de la quotité de travail de chacun d’eux.

Références :

• Article L. 622-1 du code général de la fonction publique ;
• Circulaire n°1475 du 20 juillet 1982 relative aux autorisations d’absence pouvant être accordées au personnel de l’administration pour soigner un enfant malade ou pour en assurer momentanément la garde.

Par principe, il est impossible de procéder à une avance sur salaire. En effet, les modalités de liquidation des traitements des personnels de l’Etat, prévoyant exclusivement une liquidation mensuelle, à terme échu, sont également applicables aux fonctionnaires territoriaux. Dès lors, le versement d’acomptes échelonnés sur le mois est contraire au principe énoncé.

Par exception, les seules hypothèses où un agent peut bénéficier d’avances se limitent aux frais temporaires de déplacement ou lorsque des retards dans la transmission de pièces administratives (au moment d’une mutation ou d’un détachement) empêchent le paiement normal de la rémunération ; dans le second cas, il est possible pour la collectivité de verser une avance égale à 90 % du traitement attendu dans un délai raisonnable.

Références :

• Décret n°62-765 du 6 juillet 1962, art 1er, JO du 11 juillet 1962 ;
• Question écrite de Jean-Louis Masson, n°727, JO de l’Assemblée nationale du 11 août 1986 ;
• Question écrite d’Henri Sicre, n°13300, JO de l’Assemblée nationale du 4 juillet 1994 ;
• Instruction NOR : BUDR0700021 J du 6 mars 2007, publiée le 6 mars 2007.

La rémunération d’un fonctionnaire n’est pas nécessairement majorée lorsqu’il travaille le dimanche. Ainsi, les règles sont différentes par rapport aux salariés de droit privé.

Dans la fonction publique, il convient de distinguer les heures effectuées le dimanche dans le cadre de l’activité normale de l’agent et les heures supplémentaires effectuées le dimanche.

En effet, l’agent qui effectue un travail normal du dimanche peut bénéficier de l’indemnité horaire pour travail du dimanche et jours fériés uniquement lorsque la collectivité qui emploie l’agent a instauré cette indemnité par délibération.

En revanche, l’agent qui effectue des heures supplémentaires le dimanche peut bénéficier d’une rémunération majorée des deux tiers lorsque ces heures ne sont pas récupérées.

Références :

• Arrêté du 19 août 1975 relatif à l’indemnité horaire pour travail du dimanche et des jours fériés, JO du 2 septembre 1975 ;
• Décret n°2002-60 du 14 janvier 2002, art. 4 et 8, JO du 15 janvier 2002.

L’entretien professionnel peut uniquement être conduit par le supérieur hiérarchique direct de l’agent. En d’autres termes, seul l’agent qui, au quotidien, organise le travail de l’agent et contrôle son activité peut assurer son entretien professionnel.

Il en résulte que la conduite de l’entretien professionnel par une autre personne que le supérieur hiérarchique direct de l’agent rend la procédure d’évaluation irrégulière.

Seul l’empêchement de la personne ayant cette qualité est susceptible de donner compétence, pour conduire cet entretien, à une autre personne pouvant être regardée, du fait de cet empêchement, comme exerçant temporairement à l’égard du fonctionnaire concerné les fonctions de supérieur hiérarchique direct.

Références :

• Décret n°2014-1526 du 16 décembre 2014, art. 2, JO du 18 décembre 2014 ;
• Circulaire NOR : MFPF1221534C du 23 avril 2012, publiée le 26 avril 2012 ;
• Conseil d’Etat, 6 décembre 2006, req n°287453 ;
• CAA de Nancy, 29 décembre 2022, req. n°20NC00959.

Tout au long de la période probatoire que constitue le stage, le fonctionnaire stagiaire fait l’objet d’une évaluation de la part de l’autorité territoriale. Cette évaluation ne se confond pas avec l’entretien professionnel. En effet, les stagiaires sont exclus du dispositif de l’entretien professionnel.

L’évaluation du stagiaire permet à la collectivité de vérifier tout au long du stage les compétences de l’agent ainsi que son aptitude aux missions confiées. Cette évaluation n’est pas soumise à une procédure stricte. Néanmoins, ces évaluations doivent permettre d’apprécier de façon suffisante la manière de servir du stagiaire. Ainsi, le juge a pu considérer que trois évaluations réalisées par trimestre au cours de l’année permettaient une évaluation suffisante du stagiaire.

Cette évaluation peut porter sur l’ensemble des fonctions exercées dans différentes affectations au cours du stage.

Références :

• Conseil d’Etat, 8 février 1989, req n°64410 ;
• CAA de Marseille, 25 janvier 2022, req. n°19MA05555 ;
• CAA de Bordeaux, 29 mars 2018, req. n°16BX00275 ;
• CAA de Nancy, 15 mai 2001, req. n°97NC01261.

Contrairement aux agents contractuels qui sont soumis à un délai de préavis en fonction de leur ancienneté, les fonctionnaires (stagiaires et titulaires) n’ont, quant à eux, aucun délai de préavis à respecter en vue d’une démission.

En revanche, l’offre de démission du fonctionnaire, présentée par écrit, ne produit d’effet qu’après avoir été régulièrement acceptée par l’autorité investie du pouvoir de nomination, à la date fixée par elle. L’autorité dispose d’un mois à compter de la réception de la démission pour l’accepter ou la refuser.

A l’expiration de ce délai, si l’autorité de nomination n’a pas répondu à cette démission, il ne naît pas une décision implicite d’acceptation ou de rejet. L’autorité se trouve dessaisie de l’offre de démission, dont le respect constitue une garantie pour le fonctionnaire. En clair, l’offre devient caduque à l’expiration du délai imparti et l’agent qui maintient sa décision de démissionner devra reformuler une nouvelle demande.

Références :

• Articles L. 551-1 et L. 551-2 du code général de la fonction publique ;
• Conseil d’Etat, 30 avril 2004, req n°232264 ;
• CAA de Paris, 24 septembre 2021, req. n°20PA01670.

Au sein de la fonction publique, la reconduction des contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée est prévue par les articles L. 332-9 à L. 332-11 du code général de la fonction publique.

A ce propos, la conclusion d’un contrat à durée indéterminée, au titre de l’article L. 332-11 du code général de la fonction publique, doit suivre toute la procédure de recrutement initiale afin de prouver notamment qu’un fonctionnaire n’a pu être recruté à la place de l’agent contractuel, et ce comme pour tout renouvellement de contrat. En effet, ni l’article L. 332-21 du code général de la fonction publique, ni le décret n°2018-1351 du 28 décembre 2018 relatif à l’obligation de publicité des emplois vacants sur un espace numérique commun aux trois fonctions publiques ne mentionnent une telle exception.

De ce fait, la vacance de l’emploi permanent susceptible d’être renouvelé en contrat à durée indéterminée doit faire l’objet, sans délai, d’une publicité sur un espace numérique commun aux trois versants de la fonction publique.

Références :

• Articles L. 332-9 à L. 332-11, L. 332-21 du code général de la fonction publique
• Décret n°2018-1351 du 28 décembre 2018, JO du 30 décembre 2018.

L’agent qui est recruté en tant qu’agent public pour occuper un emploi au sein de la collectivité territoriale avec laquelle il est convenu d’une rupture conventionnelle ou auprès de tout établissement public en relevant ou auquel appartient la collectivité territoriale est tenu de rembourser à cette collectivité ou cet établissement, au plus tard dans les deux ans qui suivent le recrutement, les sommes perçues au titre de l’indemnité de rupture conventionnelle.

C’est pourquoi préalablement à leur recrutement, les candidats retenus pour occuper, en qualité d’agent public, un emploi dans une collectivité territoriale, adressent à l’autorité territoriale une attestation sur l’honneur qu’ils n’ont pas bénéficié, durant les 6 années précédant le recrutement, d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, de cette collectivité, d’un établissement public en relevant ou auquel elle appartient.

FOCUS

Références :

• Loi n°2019-928 du 6 août 2019, art. 72, JO du 7 août 2019 ;
• Décret n°2019-1593 du 31 décembre 2019, art. 8, JO du 1 janvier 2020 ;
• Décret n°88-145 du 15 février 1988, art. 49 decies, JO du 16 février 1988.

Les responsables syndicaux sont soumis aux mêmes obligations que tout agent public, y compris à l’obligation de réserve. Ils n’en sont pas exonérés. Même si l’agente territoriale était représentante syndicale, ses propos tenus à plusieurs reprises, notamment à l’encontre du maire de la commune qui ­l’employait ­constituaient un ­manquement à son obligation de réserve justifiant les sanctions prises à son encontre (CAA de Marseille, 3 octobre 2019, req. n° 18MA04091). Même en période de conflit social, les propos injurieux d’un responsable syndical ont été jugés comme excédant la mesure ­admissible (Cour de cass, 10 mai 2005, «Annonces de la Seine», 7 juillet 2005, n°47).

Toutefois, l’obligation de réserve s’impose à eux de manière plus souple : ils ont ainsi une plus grande liberté d’expression dans l’exercice de leur mandat ou de leurs fonctions (Rép. min. QE n° 31130, JOAN du 20 août 1990). En l’occurrence, les propos tenus par un représentant du personnel dans le cadre de son mandat critiquant le fonctionnement du comité d’établissement ne sont pas susceptibles de justifier une sanction disciplinaire (CAA de Lyon, 27  janvier 2022, req. n°20LY01401).

Mais cet assouplissement ne concerne pas les simples membres d’une organisation syndicale. Ainsi, le fait pour un fonctionnaire de signer une pétition syndicale contre les heures d’ouverture d’un bureau au public constitue un manquement au devoir de réserve justifiant une baisse de sa notation (CE, 25 mars 1981, « ministère du Budget », AJDA 1982, note JLK).

Cette obligation concerne tous les agents territoriaux, y compris les fonctionnaires investis d’un mandat syndical (Conclusions du Commissaire du gouvernement Chardeau sous Conseil d’État, 6 mars 1953, Rec. Lebon, p. 123). Toutefois, l’obligation de réserve est plus ou moins étendue selon le rang de l’agent dans la hiérarchie administrative et selon l’administration à laquelle il appartient.

La publicité des propos est l’un des critères permettant d’apprécier si le comportement d’un agent public est susceptible de porter atteinte à son obligation de réserve.

Ainsi, ne manque pas à son obligation de réserve l’agent qui exprime des « critiques d’ordre général » publiées en dehors de son service, sous un pseudonyme sur le site d’une association. Un tel agissement se rattache à sa liberté d’opinion (TA de Dijon, 17  novembre 2003, ord., n° 031941).

A l’inverse, en faisant état publiquement de dysfonctionnements au sein de son service, l’agent manque effectivement à son devoir de réserve et ne peut être considéré, en l’absence de danger imminent, comme un lanceur d’alerte (CAA de Douai, 25 novembre 2021, req. n°21DA00070). En faisant part, à l’occasion du spectacle de fin d’année, de son mécontentement quant au montant de sa rémunération, un professeur de conservatoire commet une faute justifiant son exclusion de fonctions de six mois (CAA de Douai, 24 juin 2021, req. n°20DA00704).

En outre, l’attention des agents doit être attirée sur le caractère public des propos tenus sur internet et, plus précisément, sur les réseaux sociaux et les blogs, et sur les risques de porter ainsi atteinte à leur obligation de réserve (Rép. min. à la question écrite n° 1709, JO du Sénat, 17 avril 2008).

Même dans le cadre de leur vie privée, ils doivent s’abstenir de tout propos susceptible de mettre en cause de manière directe le fonctionnement de leur administration ou de l’administration en général.

En portant des commentaires sur le service, publiés sur les réseaux sociaux, un agent a violé son obligation de réserve et de discrétion professionnelle, et été exclu de ses fonctions pour une durée de six mois, dont un avec sursis (CAA de Douai, 17 mars 2022, req. n° 21DA00804). En dépit des rappels à son obligation de réserve, l’intéressée était allée jusqu’à interpeller le maire sur ce réseau social, ce qui lui avait valu une demande de retrait du commentaire par les services de communication de la commune.

Le non-respect de l’obligation de réserve est susceptible de constituer une faute disciplinaire (Rép. min. QE n° 845, JOAN du 14 octobre 1959). Il appartient à l’autorité hiérar­chique dont dépend l’agent d’apprécier si un manquement à l’obligation de réserve a été commis et, le cas échéant, d’engager une procédure disciplinaire (Rép. min. QE n°01709, JO du Sénat du 17 avril 2008). Elle doit tenir compte, entre autres, de la publicité des propos, du niveau de responsabilité de l’agent concerné ou d’autres circonstances. Par exemple, il a été jugé que le blâme d’un agent responsable de la cuisine d’un lycée qui manque notamment à son obligation de réserve et aux règles de sécurité, est justifié (CAA de Versailles, 19 décembre 2013, req. n°13VE00073).

A l’inverse, la révocation du directeur général des services d’une commune pour manquements au devoir de réserve, intervenus dans un contexte de campagne électorale a été considérée comme disproportionnée (CAA de Versailles, 19 décembre 2013, req. n°13VE00073). Pour autant, l’intéressé a bien manqué à son devoir de réserve en diffusant à l’ensemble des membres du conseil municipal des mails dont les propos ont excédé ceux légitimement attendus d’un agent public exerçant des fonctions de direction.

Certains agissements ne sont pas considérés comme portant atteinte à l’obligation de réserve. Il en va ainsi, par exemple, du fait pour un fonctionnaire de police de n’avoir pu empêcher des gestes et des cris hostiles au gouvernement lors d’une manifestation autorisée (CE, 26 juillet 1985, req. n°64024) ou encore du médecin territorial qui s’exprime sur le sort d’un enfant, dans le respect du code de déontologie médicale (CAA de Versailles, 19 janvier 2012, req. n°10VE02353).

La jurisprudence en offre des exemples variés. 

Ainsi, des accusations d’incompétence proférées publiquement par le directeur d’un théâtre municipal à l’encontre du maire et de son adjoint portent atteinte à l’obligation de réserve (CE, 28 avril 1989, req. n°87045) ; ou encore, le fait pour un ouvrier professionnel de tagger des injures contre le maire, notamment sur des véhicules municipaux, est également sanctionnable (CE, 8 juillet 1991, req. n°97560). Mais, compte tenu de la nature et du niveau hiérarchique de l’intéressé, sa révocation a été considérée comme disproportionnée.

De même, constituent, par exemple, un manquement à l’obligation de réserve :

• la publication par un fonctionnaire de police d’un dessin offensant le président de la République (CE, 10 janvier 1969, req. n° 74553) ;
• la participation d’un fonctionnaire à un congrès préconisant l’indépendance des départements d’outre-mer (CE, 8 janvier 1964, Recueil Lebon p. 15) ;
• ou, plus récemment, la prise à partie des parents d’élève par un employé de cantine sur de prétendus manquements aux règles d’hygiène (CAA de Douai, 25 novembre 2021, req. n° 21).

Venant contrebalancer leur liberté d’expres­sion, le devoir de réserve impose aux fonctionnaires, même en dehors de leur service, de s’exprimer avec une certaine retenue.Cette obligation ne concerne néanmoins pas les opinions, la liberté d’opinion étant reconnue aux fonctionnaires, mais la façon dont ils les expriment.

Afin de respecter le principe de subordination hiérarchique et de neutralité du service public, ils doivent éviter, de manière générale, toute manifestation d’opinion de nature à porter atteinte à l’autorité de la fonction. Le devoir de réserve interdit, par exemple, de tenir publiquement des propos outranciers visant les supérieurs hiérarchiques ou, plus largement, dévalorisant l’administration.

Le respect de l’obligation de réserve s’apprécie au regard de la nature des fonctionset des circonstances, ainsi que du contexte dans lesquels l’agent s’est exprimé, notamment de la publicité des propos (Réponse min. QE n°107547, JOAN du 30 janvier 2007).

D’origine jurisprudentielle, l’obligation de réserve constitue l’un des impératifs déontologiques qui s’imposent aux agents territoriaux. Elle ne figure pas expressément dans le statut général des fonctionnaires, y compris dans sa récente version codifiée. Elle est imposée par le juge administratif, qui entend garantir ainsi la neutralité du service public et l’impartialité de traitement des usagers par les agents publics.

Le droit de retrait doit s’exercer de telle manière qu’il « ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent » (décret du 10 juin 1985, art. 5-1).

Par « autrui », on entend toute personne susceptible, du fait du retrait de l’agent, d’être placée elle-même dans une situation de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il peut donc s’agir de collègues de l’agent, mais aussi, le cas échéant, de tiers tels que les usagers du service public (circulaire 12 octobre 2012).

De plus, certaines missions de sécurité des biens et des personnes sont incompatibles avec l’exercice du droit de retrait dans la mesure où sa mise en œuvre compromettrait l’exécution même des missions propres de ce service.

RÉFÉRENCES

• Décret n°85-603 du 10 juin 1985 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail et à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale, dans sa version consolidée au 17 avril 2008.
• Arrêté du 15 mars 2001 portant détermination des missions de sécurité des personnes et des biens incompatibles avec l’exercice du droit de retrait dans la fonction publique territoriale, JORF du 24 mars 2001.
• Circulaire du 12 octobre 2012 relative à l’application du décret du 10 juin 1985 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la médecine professionnelle et préventive.

Un danger grave et imminent s’entend comme une menace directe pour la vie ou la santé du fonctionnaire ou de l’agent, c’est-à-dire une situation de fait pouvant provoquer un dommage à l’intégrité physique ou à la santé de la personne.

Le danger en cause doit donc être grave, c’est-à-dire susceptible d’entraîner des conséquences définitives ou, en tout cas, longues à effacer et importantes, au-delà d’un simple inconfort. La température des locaux de service jugée trop basse par un agent ne peut fonder l’exercice de son droit de retrait (TA d’Amiens, 20 mai 2011, req. n°091781), de même que la présence de déjections de chauve-souris dans une école, comme l’a confirmé le Conseil d’Etat (CE, 18 juin 2014, req. n°369531).

S’agissant du caractère imminent du danger, cela suppose qu’il soit susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché (circulaire du 12 octobre 2012). Cette menace concerne plus spécialement les risques d’accident, puisque ce dernier est dû à une action soudaine entraînant une lésion du corps humain. Ainsi, le danger peut résulter d’une machine, d’un processus de fabrication, d’une situation ou d’une ambiance de travail.

Par exemple, un agent chargé de nettoyer les portes extérieures d’une maison de retraite où des inconnus s’étaient introduits à plusieurs reprises n’a pas pu invoquer son droit de retrait (CAA de Lyon, 12 juillet 2010, req. n° 09LY00879).

En revanche, un agent a pu invoquer son droit de retrait pour refuser de monter dans le godet d’un tracteur levé à quatre mètres du sol pour monter sur une échelle et installer des illuminations (TA de Besançon, 10 octobre 1996, n° 960071).

RÉFÉRENCES

• Décret n°85-603 du 10 juin 1985 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail et à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale, dans sa version consolidée au 17 avril 2008.
• Arrêté du 15 mars 2001 portant détermination des missions de sécurité des personnes et des biens incompatibles avec l’exercice du droit de retrait dans la fonction publique territoriale, JORF du 24 mars 2001.
• Circulaire du 12 octobre 2012 relative à l’application du décret du 10 juin 1985 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la médecine professionnelle et préventive.

Précisée par le décret du 10 juin 1985 (à compter du 1er janvier 2023, décret n°2021-571), la procédure permettant la mise en œuvre du droit de retrait se décompose en deux phases :

• une « phase d’alerte » sur l’existence d’un danger grave et imminent ou d’une défectuosité dans les systèmes de protection (lire la question suivante)
• et une « phase d’enquête » sur la réalité du danger et les mesures à prendre le cas échéant.

Dès lors que l’autorité ­territoriale est informée de la situation, elle doit procéder immédiatement à une enquête, en compagnie du membre de la formation spécialisée en santé, sécurité et conditions de travail (F3SCT) qui a signalé le danger.

L’autorité territoriale prend ensuite les mesures nécessaires pour remédier à la situation. Elle informe la F2SCT des décisions prises.

L’agent qui a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, s’il constate une défectuosité dans les systèmes de protection, doit en aviser son supérieur hiérarchique. Il doit l’alerter, soit avant de se retirer de son poste de travail, soit en même temps.

L’alerte peut également être déclenchée par un membre de la F3SCT, ou à défaut par un membre du CST, qui constate – notamment par l’intermédiaire de l’agent ayant exercé son droit de retrait – une cause de danger grave et imminent. L’autorité territoriale doit en être avisée immédiatement. Ce signalement est formalisé par écrit dans un registre spécial.

RÉFÉRENCES

• Décret n°85-603 du 10 juin 1985 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail et à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale, dans sa version consolidée au 17 avril 2008.
• Arrêté du 15 mars 2001 portant détermination des missions de sécurité des personnes et des biens incompatibles avec l’exercice du droit de retrait dans la fonction publique territoriale, JORF du 24 mars 2001.
• Circulaire du 12 octobre 2012 relative à l’application du décret du 10 juin 1985 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la médecine professionnelle et préventive.

En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, la F3SCT est réunie en urgence dans un délai de vingt-quatre heures maximum.

En cas de désaccord persistant, après l’intervention du ou des agent(s) chargé(s) d’une fonction d’inspection (ACFI) dans le domaine de la santé et la sécurité, l’inspection du travail peut notamment être sollicitée par l’autorité territoriale ainsi que la moitié, au moins, des représentants titulaires du personnel au sein de la F3SCT.

Le cas échéant, ces interventions donnent lieu à un rapport adressé conjointement à l’autorité territoriale, à la F3SCT et à l’ACFI. Ce rapport indique, s’il y a lieu, les manquements en matière d’hygiène et de sécurité et les mesures proposées pour remédier à la situation. Dans les quinze jours suivants, l’autorité territoriale doit apporter une réponse motivée à l’auteur du rapport.

En cas de désaccord persistant, le décret du 10 mai 2021 ­prévoit qu’à compter du 1er  janvier 2023, ­l’inspecteur du travail sera obligatoirement saisi (décret n° 2021-571, art. 68).

RÉFÉRENCES

• Décret n°85-603 du 10 juin 1985 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail et à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale, dans sa version consolidée au 17 avril 2008.
• Arrêté du 15 mars 2001 portant détermination des missions de sécurité des personnes et des biens incompatibles avec l’exercice du droit de retrait dans la fonction publique territoriale, JORF du 24 mars 2001.
• Circulaire du 12 octobre 2012 relative à l’application du décret du 10 juin 1985 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la médecine professionnelle et préventive.

Elle doit indiquer les mesures prises immédiatement après l’enquête réalisée à la suite du signalement du danger, les mesures prises après l’avis émis par la F3SCT réuni en urgence, celles prises au vu du rapport et enfin, celles qu’elle va prendre ainsi que le calendrier de leur mise en œuvre. Une copie de la réponse de l’autorité territoriale est adressée à la F3SCT et à l’ACFI.

RÉFÉRENCES

• Décret n°85-603 du 10 juin 1985 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail et à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale, dans sa version consolidée au 17 avril 2008.
• Arrêté du 15 mars 2001 portant détermination des missions de sécurité des personnes et des biens incompatibles avec l’exercice du droit de retrait dans la fonction publique territoriale, JORF du 24 mars 2001.
• Circulaire du 12 octobre 2012 relative à l’application du décret du 10 juin 1985 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la médecine professionnelle et préventive.

Le registre spécial (voir modèle en annexe de la circulaire du 12 octobre 2012) est coté et ouvert au timbre de la F3SCT (décret du 10 juin 1985, art. 5-3 ; décret n° 2021-571, art. 68). Sous la responsabilité de l’autorité territoriale, ce registre est tenu à la disposition des membres de la F3SCT et de tout agent qui est intervenu dans la procédure de mise en œuvre du droit de retrait.

Enfin, tout avis figurant sur le registre doit être daté et signé. Il doit également comporter l’indication des postes de travail concernés, la nature du danger et sa cause et le nom de la ou des personnes exposées. Lorsqu’un membre de la F3SCT (ou à défaut un membre du CST) constate un danger grave et imminent, son avis sur la situation de danger est consigné dans ce registre spécial. Les mesures prises par l’autorité territoriale y sont également inscrites.

RÉFÉRENCES

• Décret n°85-603 du 10 juin 1985 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail et à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale, dans sa version consolidée au 17 avril 2008.
• Arrêté du 15 mars 2001 portant détermination des missions de sécurité des personnes et des biens incompatibles avec l’exercice du droit de retrait dans la fonction publique territoriale, JORF du 24 mars 2001.
• Circulaire du 12 octobre 2012 relative à l’application du décret du 10 juin 1985 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la médecine professionnelle et préventive.

Lorsque la situation de danger grave et imminent a été confirmée, le retrait de l’agent est justifié. Il ne peut être ni sanctionné, ni contraint à reprendre son travail tant que le danger persiste. L’autorité territoriale peut néanmoins lui confier un autre travail correspondant à sa qualification professionnelle.

S’agissant des agents contractuels, ils bénéficient de droit du régime de réparation applicable en cas de faute inexcusable de l’employeur définie à l’article L452-1 du code de la sécurité sociale : il en va ainsi dans la mesure où ils relèvent du régime général de la sécurité sociale et auraient été victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, alors que ces agents ou un membre de la F3SCT avaient signalé au chef de service un risque qui s’est effectivement réalisé (art. 5-4 du décret de 1985 modifié).

En revanche, lorsque le retrait de l’agent a été considéré comme injustifié, l’agent peut faire l’objet d’une retenue sur salaire (en cas d’absence de service fait) et de poursuite disciplinaire.

Si la situation de danger grave et imminent ne persiste plus, l’autorité territoriale pourra, si nécessaire, mettre en demeure l’agent de reprendre le travail. Elle n’est toutefois pas tenue d’inviter cet agent à reprendre son travail dès que la situation de danger a disparu.

RÉFÉRENCES

• Décret n°85-603 du 10 juin 1985 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail et à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale, dans sa version consolidée au 17 avril 2008.
• Arrêté du 15 mars 2001 portant détermination des missions de sécurité des personnes et des biens incompatibles avec l’exercice du droit de retrait dans la fonction publique territoriale, JORF du 24 mars 2001.
• Circulaire du 12 octobre 2012 relative à l’application du décret du 10 juin 1985 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la médecine professionnelle et préventive.

Dès lors qu’il a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé, ou qu’il constate une défectuosité dans les systèmes de protection, l’agent territorial doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique. On parle alors de « droit d’alerte ».

L’article 5-1 du décret du 10 juin 1985 précise qu’il peut également se retirer d’une telle situation. On parle dans ce cas d’un « droit de retrait », car l’agent n’encourt alors aucune sanction ni retenue sur sa rémunération. En l’occurrence, il importe peu que le danger perçu par l’agent se révèle, au final, inexistant ou minime. Il suffit que la crainte de l’intéressé ait été légitime, c’est-à-dire qu’il ait pu raisonnablement penser que sa situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (art. 5-1).

En outre, l’autorité territoriale ne peut pas demander à l’agent de reprendre son activité dans une situation de travail présentant un danger grave et imminent. Elle doit prendre les mesures nécessaires pour que les agents concernés puissent cesser leur activité et se mettre en sécurité en quittant immédiatement leur lieu de travail.

RÉFÉRENCES

• Décret n°85-603 du 10 juin 1985 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail et à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale, dans sa version consolidée au 17 avril 2008.
• Arrêté du 15 mars 2001 portant détermination des missions de sécurité des personnes et des biens incompatibles avec l’exercice du droit de retrait dans la fonction publique territoriale, JORF du 24 mars 2001.
• Circulaire du 12 octobre 2012 relative à l’application du décret du 10 juin 1985 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la médecine professionnelle et préventive.

L’article 40 du code de procédure pénale n’a pas disparu du paysage juridique. Au contraire, il se trouve renforcé par les nouvelles dispositions législatives relatives au droit d’alerte.

L’obligation qu’il fixe est désormais reprise par le code général de la fonction publique à travers l’article L135-1 qui fait référence à l’article 121-11 du CGFP, qui lui-même renvoie à l’article 40 du code de ­procédure pénale : « Toute autorité constituée, tout officier public ou fonctionnaire qui, dans l’exercice de ses fonctions, acquiert la connaissance d’un crime ou d’un délit est tenu d’en donner avis sans délai au procureur de la République et de transmettre à ce magistrat tous les renseignements, procès-verbaux et actes qui y sont relatifs. » 

RÉFÉRENCES

• Loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 
• Décret n°2022-1284 du 3 octobre 2022
• Code général de la fonction publique, art L135-1 et s.
• Code de procédure pénale, art. 40.

Il n’y a pas de reconnaissance a priori de la qualité de lanceur d’alerte. Si l’agent estime que des faits doivent être signalés, il lui revient de le faire dans le cadre des procédures prévues. Dès lors qu’il remplit les critères fixés par la loi (notamment être de bonne foi et ne pas bénéficier de contrepartie financière), il bénéficiera des protections attachées à la qualité de lanceur d’alerte.

RÉFÉRENCES

• Loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 
• Décret n°2022-1284 du 3 octobre 2022
• Code général de la fonction publique, art L135-1 et s.
• Code de procédure pénale, art. 40.

Tout d’abord, le lanceur d’alerte est protégé contre toute agression ou menaces physiques (CGFP, art. L135-6 A). Il ne doit subir aucunes représailles (discrimination sanction disciplinaire…) liée à un signalement qu’il aurait fait ou pour lequel il aurait simplement témoigné (CGFP, art. L135-4).

En outre, sa responsabilité civile et pénale ne peut être engagée à raison de son signalement (code pénal, art. 122-9).

Par ailleurs, toute personne qui fait obstacle, de quelque façon que ce soit, à la ­transmission d’un signalement est passible d’une peine de un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende (loi n°2016-1691, art. 13).

Enfin, l’identité du lanceur d’alerte est protégée et ne saurait être divulguée. Les éléments de nature à identifier le lanceur d’alerte ne peuvent être révélés en principe qu’avec son consentement. La divulgation de ces éléments confidentiels d’identité est punie de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende (loi n°2016-1691, art. 9).

RÉFÉRENCES

• Loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 
• Décret n°2022-1284 du 3 octobre 2022
• Code général de la fonction publique, art L135-1 et s.
• Code de procédure pénale, art. 40.

Le décret du 3 octobre 2022 (décret n°2022-1284) précise les modalités de mise en œuvre des procédures de signalement, interne comme externe ; il fixe également la liste des autorités compétentes pour recevoir les signalements et les 23 domaines pour lesquels elles peuvent recueillir un signalement. Par exemple, dans le domaine des marchés publics, en cas d’atteinte à la probité, c’est l’Agence française ­anticorruption (AFA) qui est compétente.

Les procédures doivent instaurer un canal de réception des signalements écrit ou oral. L’auteur du signalement doit être informé par écrit de la réception de son signalement. Les sites internet des différentes instances susceptibles de recueillir des signalements doivent le mentionner.

RÉFÉRENCES

• Loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 
• Décret n°2022-1284 du 3 octobre 2022
• Code général de la fonction publique, art L135-1 et s.
• Code de procédure pénale, art. 40.

Non seulement les administrations de l’Etat, mais aussi les personnes morales de droit public employant au moins 50 agents doivent instaurer une procédure interne de recueil et de traitement des signalements (loi n°2016-1691, art. 8).

Le décret du 3 octobre 2022 précise comment apprécier ce seuil de 50 agents. Toutefois, les communes de moins de 10 000 habitants et leurs établissements publics ainsi que les établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) qui ne comprennent aucune commune de plus de 10 000 habitants parmi leurs membres, ne sont pas soumis à cette obligation.

Par ailleurs, les communes et leurs établissements publics ont la possibilité de confier au centre de gestion dont ils sont membres le recueil et le traitement des signalements internes, quel que soit le nombre de leurs agents (loi n°2016-1691, art. 8). Ainsi, le code général de la fonction publique prévoit désormais que les centres de gestion peuvent mettre en place, pour le compte des communes et de leurs établissements publics qui en font la demande, cette procédure de recueil et de traitement des signalements (CGFP, art. L452-43-1).

RÉFÉRENCES

• Loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 
• Décret n°2022-1284 du 3 octobre 2022
• Code général de la fonction publique, art L135-1 et s.
• Code de procédure pénale, art. 40.

C’est la loi du 21 mars 2022 (n°2022-401) qui le précise à travers les dispositions qu’elle a insérées dans la loi de 2016 et le code ­général de la fonction publique.

S’il entend dénoncer des faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions conformément à l’article L121-11, l’agent public peut les signaler aux autorités judiciaires. Il lui est également possible de signaler les mêmes faits aux autorités administratives (CGFP, art. L135-1).

Si les faits que l’agent public entend signaler sont susceptibles d’être qualifiés de conflits d’intérêts dont il a eu ­connaissance dans l’exercice de ses fonctions, il peut les signaler à l’une des autorités hiérarchiques dont il relève et également témoigner de ces faits auprès du référent déontologue (CGFP, art. L135-3)

S’agissant des autres faits, il existe deux procédures de signalement, l’une interne, l’autre externe (loi n° 2016-1691, art. 8). Le signalement est ainsi possible par voie interne, ou en l’absence de procédure interne de recueil et de traitement des signalements, au supérieur hiérarchique direct ou indirect, à l’employeur ou à un référent désigné par celui-ci. Une telle procédure interne est obligatoire dans certains cas (lire la question suivante).

Le lanceur d’alerte est aussi à même, désormais, d’adresser un signalement externe, soit après avoir effectué un signalement interne (lire ci-dessous), soit directement auprès d’une autorité compétente (identifiée par le décret du 3 octobre 2022 en fonction du domaine concerné), du Défenseur des droits (qui l’orientera vers la ou les autorités les plus compétentes pour traiter son signalement), de l’autorité judiciaire (procureur de la République), ou encore d’une institution ou organisme de l’Union européenne compétents pour recueillir des informations sur des ­violations du droit européen.

Si l’autorité externe saisie d’un signalement estime ne pas être compétente, elle doit transmettre le signalement à l’autorité compétente ou au Défenseur des droits.

RÉFÉRENCES

• Loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 
• Décret n°2022-1284 du 3 octobre 2022
• Code général de la fonction publique, art L135-1 et s.
• Code de procédure pénale, art. 40.

L’agent public qui relate ou témoigne de faits relatifs à une situation de conflit d’intérêts de mauvaise foi, avec l’intention de nuire ou avec la connaissance au moins partielle de l’inexactitude des faits rendus publics ou diffusés est puni des peines prévues par le code pénal en cas de dénonciation calomnieuse (code pénal, art. 226-10 al. 1), soit cinq ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende (CGFP, art. L135-5).

RÉFÉRENCES

• Loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 
• Décret n°2022-1284 du 3 octobre 2022
• Code général de la fonction publique, art L135-1 et s.
• Code de procédure pénale, art. 40.

Le signalement peut reposer sur des faits constitutifs d’un délit ou d’un crime ou sur des faits pouvant être qualifiés de conflits d’intérêts (CGFP, art. L135-1 et L135-3). Il peut également concerner des informations portant sur :

• une menace ou un préjudice pour ­l’intérêt général ;
• une violation ou une tentative de dissimulation du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement ;
• une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement.

En revanche, les faits, informations et documents, quels que soient leur forme ou leur support, dont la révélation ou la divulgation est couverte par le secret de la défense nationale, le secret médical, le secret des délibérations judiciaires, le secret de l’enquête ou de l’instruction judiciaires ou le secret professionnel de l’avocat sont exclus du régime de l’alerte (loi n°2016-1691, art. 6II).

RÉFÉRENCES

• Loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 
• Décret n°2022-1284 du 3 octobre 2022
• Code général de la fonction publique, art L135-1 et s.
• Code de procédure pénale, art. 40.

Les règles juridiques qui encadrent et protègent les lanceurs d’alerte sont pour l’essentiel issues de deux lois destinées à transposer une directive européenne sur la protection des lanceurs d’alerte (directive européenne 2019/1937 du 23 octobre 2019).

Il s’agit de la loi organique du 21 mars 2022 (n°2022-400) qui reconnaît la possibilité pour tout lanceur d’alerte d’adresser un signalement au Défenseur des droits, et surtout de la loi ordinaire également du 21 mars 2022 (n°2022-401) visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte, qui est venue modifier sensiblement la loi du 9 décembre 2016 (n°2016-1691) relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, ainsi que le code général de la fonction publique.

Enfin, le décret d’application de ces dispositions législatives est le décret du 3 octobre 2022, qui ­précise les procédures de recueil et de ­traitement des signalements.

FOCUS

• Bonne foi » et absence de contrepartie financière » – Ce sont les deux éléments caractéristiques de la notion de lanceur d’alerte.
• Procédure obligatoire – Sont soumises à l’obligation de procédure interne de signalements, les collectivités employant au moins 50 agents, sauf les communes et intercos de moins de 10 000 habitants.
• Signalement – Les procédures de réception des signalements doivent instaurer un canal écrit ou oral. L’auteur du signalement doit être informé par écrit de sa réception.

RÉFÉRENCES

• Loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 
• Décret n°2022-1284 du 3 octobre 2022
• Code général de la fonction publique, art L135-1 et s.
• Code de procédure pénale, art. 40.

Le lanceur d’alerte se définit comme la personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur

• un crime,
• un délit,
• une menace ou un préjudice pour l’intérêt général,
• une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement.

Lorsque les informations n’ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles, le lanceur d’alerte doit en avoir eu personnellement connaissance (loi n°2016-1691, art. 6).

Les modalités d’application de ce dispositif aux agents publics sont précisées par le code général de la fonction publique (CGFP, art. L135-1 et s.).

Est ainsi considéré comme un agent public lanceur d’alerte tout agent, fonctionnaire ou contractuel, qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des faits constitutifs d’une infraction (lire les questions numéros 3 ­et 7).

FOCUS

• La reconnaissance de la qualité de ­lanceur d’alerte implique que l’intéressé est protégé contre toutes représailles.

RÉFÉRENCES

• Loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 
• Décret n°2022-1284 du 3 octobre 2022
• Code général de la fonction publique, art L135-1 et s.
• Code de procédure pénale, art. 40.

C’est l’article 40 du code de procédure pénale qui impose cette obligation. Il prévoit, en effet, que « toute autorité constituée, tout officier public ou fonctionnaire qui, dans l’exercice de ses fonctions, acquiert la connaissance d’un crime ou d’un délit est tenu d’en donner avis sans délai au ­procureur de la République et de transmettre à ce magistrat tous les renseignements, procès-verbaux et actes qui y sont relatifs ». Il n’est pas nécessaire de faire un double signalement, à la fois au procureur de la République et dans le cadre de la procédure d’alerte, mais cela reste possible (circulaire du 26 juin 2024, annexe).

Outre l’obligation de secret professionnel, les agents publics doivent également « faire preuve de discrétion professionnelle pour tous les faits, informations ou documents dont ils ont connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de leurs fonctions.

En dehors des cas expressément prévus par la réglementation en vigueur, notamment en matière de liberté d’accès aux documents administratifs, les agents publics ne peuvent être déliés de cette obligation de discrétion professionnelle que par décision expresse de l’autorité dont ils dépendent » (CGFP, art. L121-7).

Ainsi, cette obligation de discrétion professionnelle impose aux fonctionnaires de s’abstenir de communiquer à des tiers, fonctionnaires ou non, des renseignements acquis grâce aux fonctions ou des pièces et documents de service (Rép. min. n°10295, JOAN du 19 janvier 1954).

Constitue un manquement à cette obligation de discrétion le fait, par exemple, de photocopier un document administratif dont le fonctionnaire n’était pas le destinataire, sans y être autorisé par son supérieur hiérarchique (CAA de Nantes, 6 octobre 1999, req. n° 98NT01398).

De même, en divulguant sur son blog personnel et sur les réseaux sociaux des informations sur l’organisation du service de police municipale où il travaillait, l’agent manque à son obligation de discrétion professionnelle (CE, 20 mars 2017, req. n° 393320).

Toute atteinte à la discrétion professionnelle est susceptible d’être sanctionnée à titre disciplinaire.

La loi, et plus précisément, le code général de la fonction publique protège tout agent public « lanceur d’alerte » (art. L135-1 à L135-5).

La loi du 9 décembre 2006 définit le lanceur d’alerte comme « une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement ». Cette définition couvre tant les alertes effectuées dans la sphère professionnelle que celles émises hors de ce cadre par toute personne physique.

Par ailleurs, lorsque le signalement est effectué dans un cadre professionnel, il n’est pas exigé du lanceur d’alerte qu’il ait une connaissance personnelle des faits. L’intéressé peut donc signaler des faits ­rapportés par un tiers, y compris en dehors du cadre professionnel, qui paraissent véridiques (circulaire du 26 juin 2024).

Alors que la violation du secret professionnel peut engager la responsabilité pénale de l’intéressé, le lanceur d’alerte ne pourra pas voir sa responsabilité pénale engagée en raison de ce qu’il aura divulgué, à condition de rester dans le cadre de la procédure d’alerte prévue par les dispositions législatives et réglementaires (loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 ; loi n°2022-401 ; décret n°2022-1284 du 3 octobre 2022 ; code pénal, art. 122-9).

L’obligation de secret professionnel doit être conciliée avec le droit d’accès aux documents administratifs. En effet, les agents publics ont le devoir de satisfaire aux demandes d’information du public, dans le respect des règles relatives au secret professionnel et à la discrétion professionnelle (CGFP, art. L121-8).

L’obligation de secret a un caractère général et absolu. Ainsi, elle s’impose alors même que les faits en cause sont connus et susceptibles d’être connus, dans la mesure où l’intervention des dépositaires du secret a pour effet de transformer un fait sujet à controverse en un fait avéré et certain (Cour de cass., 24 janvier 1957, « La Gazette du palais », 1957.1.412).

Le juge considère que, dans cette hypothèse, le secret professionnel est violé dès lors que l’intervention du dépositaire du secret apporte des précisions que lui seul connaissait (Cour de cass., 7 mars 1989, « Bulletin » n°109).

Selon la Cour de cassation, il s’agit de toute information qui est parvenue à la connaissance d’une personne dans l’exercice de sa profession ou d’une fonction aux actes de laquelle la loi, dans un intérêt général et d’ordre public, a imprimé le caractère confidentiel et secret (Cour de cass., 25 janvier 1957, « La Gazette du palais », 1957.1.412).

Sont considérés comme tels les résultats d’examens ­médicaux, et de manière plus large, le dossier médical détenu par l’administration (Cour de cass., 20 janvier 1976, « Bulletin » n°23).

Les renseignements sur la vie ­privée des personnes en relèvent également et, en particulier le domicile, qui constitue un attribut essentiel de la vie privée des personnes (Cour de cass., 19 mars 1991, « Bulletin » D1991, p. 568).

Les éléments du dossier d’un fonctionnaire ou d’un agent du service public, comme les notes, appréciations ou sanctions figurant dans son dossier sont également ­couvertes par le secret et ne peuvent être divulguées sans que cela ne constitue une atteinte au secret (Cour de cass., 30 juin 1955, « Bulletin » n°334).

L’obligation de secret professionnel s’impose à tous les agents publics, quel que soit le versant de la fonction publique auquel ils appartiennent. Ni les dispositions du code général de la fonction publique ni celles du code pénal ne fixent une liste des personnels tenus à cette obligation. Elles prévoient, de manière générale, qu’est tenue au secret professionnel, toute personne dépositaire d’une information à caractère secret,

• soit par état ou par profession,
• soit en raison d’une fonction ou d’une mission temporaire.

Pour certains personnels, un texte législatif ou réglementaire renforce cette obligation de secret. Tel est le cas, par exemple, pour toute personne participant aux missions du service de l’aide sociale à l’enfance (code de l’action sociale et des familles, art. L221-6).

Enfin, les agents contractuels territoriaux sont expressément soumis au secret professionnel par le décret du 15 février 1988 (décret n°88-145, article 1-1, alinéa II) : ils y sont tenus dans le cadre des règles instituées par le code pénal et sont liés par l’obligation de discrétion professionnelle pour tout ce qui concerne les faits et informations dont ils ont connaissance dans l’exercice de leurs fonctions.

En outre, sous réserve des dispositions réglementant la liberté d’accès aux documents administratifs, toute communication de documents de service à des tiers est interdite, sauf autorisation expresse de l’autorité dont ils dépendent.

Dans la mesure où la violation du secret professionnel est punie par le code pénal, tout agent territorial qui commet cette infraction encourt une sanction pénale. Ainsi, l’article 226-13 du code pénal prévoit que l’auteur de cette infraction sera puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende.

L’agent encourt aussi une sanction disciplinaire, dans la mesure où ­l’obligation de secret professionnel est également prévue par le statut général des fonctionnaires (CGFP, art. L121-6).

Dans certains cas, la levée de l’obligation de secret professionnel est possible, voire obligatoire.

Elle est tout d’abord possible lorsque la personne concernée par l’information a autorisé sa divulgation, ou encore lorsqu’elle entend prouver son innocence (CA de Douai, 26 octobre 1951, « La Gazette du palais », 1951.2.426).

Par ailleurs, la levée de l’obligation de secret professionnel est obligatoire dans les cas où la loi impose ou autorise la révélation du secret, et plus particulièrement dans les cas énoncés par l’article 226-14 du code pénal : par exemple, en cas de maltraitance ou d’abus de faiblesse. Ici, la responsabilité (civile, pénale ou disciplinaire) de l’agent qui fait un tel signalement ne peut être engagée, sauf s’il est de mauvaise foi.

L’obligation de dénoncer les crimes et délits et le droit ­d’accès aux documents administratifs constituent deux autres limites au secret professionnel.

Comme tous les agents publics, les agents territoriaux sont tenus au secret professionnel, « dans le respect des articles 226-13 et 226-14 du code pénal » (CGFP, art. L121-6 ; lire la question n°3).

La violation du secret professionnel consiste à révéler une information secrète par une personne qui en est dépositaire par état, par profession ou en raison d’une fonction ou d’une mission temporaire.

FOCUS

• L’obligation de secret professionnel a ainsi pour but d’empêcher la divulgation d’informations ayant un caractère personnel et secret, dont les agents publics peuvent être dépositaires, du fait de leur profession ou de leurs fonctions (informations relatives à la santé, au comportement, à la situation personnelle ou familiale d’une personne, etc.). Cette obligation vise à protéger tant les administrés que les agents publics eux-mêmes.

Les agents reconnus en qualité de travailleur handicapé peuvent être recrutés par la voie d’accès dérogatoire à la fonction publique par le biais d’un contrat pris sur le fondement de l’article L. 352-4 du code général de la fonction publique. Cette nomination constitue une possibilité pour l’autorité territoriale et non une obligation.

Cette voie d’accès permet à ces agents d’être recruté pendant une période correspondant à la durée de stage prévue par le statut particulier du cadre d’emplois dans lequel ils ont vocation à être titularisés.  Par la suite, les agents recrutés sur ce fondement peuvent être titularisés à l’issue du contrat.

Pendant la durée du contrat, les agents ne peuvent en aucun cas exercer sur un emploi fonctionnel. En effet, le poste occupé doit correspondre à un emploi permanent du grade de nomination.

Une fois titularisé, l’agent pourra être détaché sur l’emploi fonctionnel s’il remplit les conditions liées, notamment, à la strate démographique.

Références :

• Article L. 352-4 du code général de la fonction publique ;
• Décret n°96-1087 du 10 décembre 1996, JO du 13 décembre 1996.

Il s’agit d’une possibilité admise et rappelée par le Gouvernement. En effet, les fonctionnaires admis en retraite pour invalidité peuvent cumuler librement et sans condition le montant de leur pension avec une rémunération d’activité.

Au demeurant, la condition générale d’aptitude physique ayant été supprimée au profit de conditions particulières, les fonctionnaires retraités en invalidité ne peuvent pas se voir opposer de discrimination à l’embauche s’ils décident de reprendre une activité de contractuel de droit public auprès d’un établissement public ou d’une collectivité territoriale.

En revanche, il leur est impossible de cumuler leur pension d’invalidité avec une activité salariée, en qualité de titulaire ou stagiaire dans un emploi conduisant à pension de l’Etat, de la CNRACL
 ou du FSPOEIE.

Références :

• Question écrite de Guy Bricout, n°3992, JO de l’Assemblée Nationale du 30 mai 2023 ;
• Articles L. 77, L. 86-1 et L. 86 II (1°) du code des pensions civiles et militaires de retraite ;
• Décret n°2003-1306 du 26 décembre 2003, art 58, JO du 30 décembre 2003.

Aucune disposition législative ou réglementaire n’interdit de recruter un mineur en qualité d’agent public quel que soit le motif de recrutement. En effet, l’âge ne fait pas partie des conditions générales de recrutement listées que ce soit pour un fonctionnaire ou un contractuel. Néanmoins, compte tenu de l’âge de la scolarité obligatoire, l’âge minimum de 16 ans est à respecter.

Pour les mineurs non émancipés, la décision de recrutement nécessite l’accord de son représentant légal quel que soit le motif de recrutement. Également, il est nécessaire de tenir compte de certaines spécificités liées à l’âge du candidat au poste.

En effet, pour les mineurs, des dispositions spécifiques relatives au temps de travail sont prévues. Au même titre, afin de garantir la sécurité des jeunes travailleurs, il est interdit d’exposer des mineurs à certaines catégories de travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces.

Références :

• Article L. 321-1 du code général de la fonction publique ;
• Article L. 131-1 du code de l’éducation ;
• Article L. 3132-3 du code du travail ;
• Décret n°88-145 du 15 février 1988, art. 2, JO du 16 février 1988.

La jurisprudence a admis qu’une sanction disciplinaire pouvait produire ses effets alors que l’agent concerné était en congé de maladie et mettre ainsi fin à sa rémunération pendant ce congé. D’une part, la procédure disciplinaire et celle de placement en congé de maladie sont distinctes et indépendantes, la circonstance qu’un agent soit placé en congé de maladie ne fait pas obstacle à l’entrée en vigueur d’une décision de sanction. D’autre part, les dispositions relatives aux congés de maladie ne peuvent avoir pour effet d’accorder au fonctionnaire des droits à rémunération supérieurs à ceux qu’il aurait eus s’il n’avait pas été placé en congé de maladie.

Dès lors, une collectivité a la possibilité de donner effet à la sanction dès que celle-ci a été régulièrement notifiée à l’agent, sans attendre la fin de son congé de maladie. De plus, l’état actuel de la jurisprudence ne fait pas obstacle à l’entrée en vigueur plus tardive de la sanction. La collectivité conserve la faculté de fixer sa date d’effet à l’expiration du congé de maladie.

Références :

• Conseil d’Etat, 3 juillet 2023, req. n°459472 ;
• Conseil d’Etat, 20 mai 1998, req. n°173181.

Contrairement aux fonctionnaires titulaires, les agents contractuels doivent solder leur compte épargne-temps (CET) avant de changer d’employeur.

Pour les jours en-deçà de 15, l’agent doit obligatoirement poser ses jours CET avant de changer de collectivité territoriale ou d’établissement public.

Par ailleurs, lorsque le nombre de jours inscrits sur le compte épargne temps est supérieur à 15, l’agent peut demander, pour les jours au-delà du quinzième, leur indemnisation. Néanmoins, cette indemnisation n’est possible que lorsque la collectivité ou l’établissement d’origine a pris une délibération autorisant l’indemnisation. Lorsque l’agent ne peut obtenir l’indemnisation de ses jours CET, il doit nécessairement poser l’intégralité de ses jours CET avant de changer d’employeur sous peine d’en perdre le bénéfice.

Par la suite, dans sa collectivité d’accueil, l’agent contractuel devra être employé de manière continue et avoir accompli au moins une année de service avant de bénéficier d’un nouveau compte épargne temps.

Références :

• Décret n°2004-878 du 26 août 2004, JO du 28 août 2004.

En principe, dans la fonction publique, le stage est la période qui débute à la nomination et qui précède la titularisation de l’agent. A compter de sa nomination, le fonctionnaire stagiaire est ainsi amené à exercer les fonctions afférentes à son grade, et correspondant à l’emploi qu’il sera appelé à occuper après sa titularisation. Par suite, la nomination du fonctionnaire stagiaire ne pourra intervenir que dans le grade dans lequel il a vocation à être titularisé.

Par exception, et en application du principe de séparation du grade et de l’emploi des agents publics, l’autorité territoriale reste libre d’affecter le stagiaire dans différents services, au cours de son stage, dès lors que les emplois qui lui sont successivement confiés sont bien au nombre de ceux que les titulaires de son grade sont susceptibles d’occuper définitivement après leur titularisation.

Références :

• Décret n°92-1194 du 4 novembre 1992, art 2, JO du 8 novembre 1992 ;
• CAA de Versailles, 16 janvier 2020, req n°18VE00157 ;
• CAA de Bordeaux, 30 novembre 2022, req n°20BX04153.

Pour rappel, même en cas de service non fait, l’agent gréviste est réputé en position d’activité. Par conséquent, les jours de grève n’auront aucune incidence sur le droit à congés annuels, étant entendu que celui-ci est uniquement conditionné à ce que l’agent soit en activité.

La solution est différente pour ce qui concerne les jours à RTT. En effet, ceux-ci ne peuvent être générés que lorsque la durée de travail effective d’un agent dépasse le cycle hebdomadaire des 35 heures. A cet égard, les jours de grève n’ont pas vocation à être des jours travaillés et ne peuvent être considérés comme du temps de travail effectif dès lors que l’agent gréviste n’est pas à la disposition de son employeur. Par conséquent, ils n’ouvrent donc pas de droit à des RTT.

Références :

• Décret n°85-1250 du 26 novembre 1985, art. 1er, JO du 30 novembre 1985 ;
• Conseil d’Etat, 1er février 1963, Ministre des Armées c/ Audibert, recueil Lebon 66 ;
• Circulaire NOR : RDFF1710891C du 31 mars 2017.